Если компании нужен сильный лидер, то стоит обратить внимание на директора по персоналу. Такой провокационный совет дают собственникам ученые и практики, в течение долгих лет изучавшие ситуацию на рынке HR-услуг. Директора по персоналу теперь не администраторы, а ключевые игроки, пояснила в интервью журналу Harvard Business Review Элли Филлер — старший партнер швейцарской компании по подбору персонала. Насколько эта рекомендация актуальна для России? В этом в рамках совместного проекта «Коммерсантъ FM» и журнала «Harvard Business Review Россия» разбиралась Светлана Белова.
Фото: Николай Цыганов, Коммерсантъ
Служба HR стремительно эволюционирует из второстепенного звена в ключевой департамент современной компании. Элли Филлер — старший партнер швейцарского отделения фирмы по подбору руководящий кадров Korn Ferry, наблюдает этот сегмент уже 15 лет. Становится очевидным, что HR-директора год от года получают все больше полномочий и компетенций. Их часто приглашают на совет директоров и, СЕО прислушиваются к их рекомендациям. Статус кадровика подтверждается и вертикалью подчинения — HR-специалист теперь работает не с топами уровня «минус один», а непосредственно с главой компании. Зарплата HR-директора, кстати, тоже стоит на втором месте сразу после вознаграждения высшего руководства. HR знаком и со стратегией свой корпорации и лучше других знает, кто будет выполнять задачи фирмы, отметил управляющий партнер компании Odgers Berndtson Роман Тышковский.
«HR — это правая рука генерального директора по стратегии и тому, что нужно делать с людьми, чему их обучать, как их развивать и помогать им достигать наилучших результатов, как их правильно мотивировать. HR-директор работает над созданием бренда, то есть делает так, чтобы на рынке хотели работать в этой компании, и понимает, каким образом нужно привлекать лучшие кадры. Потому что именно приход тех людей, которые являются максимальными двигателями в своих секторах, обуславливает успех компании», — уверен Тышковский.
Исследователи проанализировали компетенции руководителей разных подразделений компаний. Первая группа «стиль», то есть это оценка самопозиционирования руководителя, как он стремится выглядеть в глазах окружающих. Вторая — «образ мышления» — оценивается, как человек подходит к решению вопросов. И эмоциональная компетенция — как руководитель стравляется с ситуациями, связанными с неопределенностью, давлением, стрессом или риском. По всем этим показателям именно HR-директора из всего персонала компаний оказались ближе всего к уровню СЕО. Исследователи отмечают сильные лидерские качества. Однако, все это справедливо лишь для западных крупных корпораций, полагают российские эксперты. В России в директора приходят из других кабинетов, пояснил управляющий директор Antal Russia Михаэль Гермерсхаузен.
«Люди, которые становятся генеральными директорами, обычно через ступеньки продаж идут и из коммерческого блока — это первое место. Второе место — это финансы. И только на третьем месте, я бы сказал, HR-директор имеет шансы стать генеральным директором. Наверное, меньше чем 10% СЕО, с которыми я встретился, бывшие HR-директора», — отметил Гермерсхаузен.
Возможно, отставание в карьерном росте у российских специалистов по персоналу связано с несовершенством отечественной экономики в целом. Знания, которыми обладают HR-директора, связаны с управлением людским активом. А этот фонд в России пока не считается ключевым, считает заместитель заведующего Лаборатории исследований рынка труда ВШЭ Сергей Солнцев.
«Есть компании, в которых важны инновации, какие-то новые технологии, весь It-сектор, где создаются новые продукты, там важны люди, это основной капитал, поэтому и возрастает роль директора по персоналу», — сообщил Солнцев.
Специалисты по рынку труда смогли припомнить лишь один яркий случай выхода из HR в CEO на российском рынке. Это Сергей Горьков — раньше возглавлял кадровую службу в ЮКОСе, потом — в Сбербанке. Сейчас является главой Внешэкономбанка. Кстати, первое, что сделал Горьков на новом месте — устроил тестирование для менеджеров высшего и среднего звена. Из 400 человек он хочет создать команду из 50 сильных специалистов. Оцениваются такие качества как «скорость реагирования, критичность, мотивация к развитию, открытость мышления, стремление к лидерству, понимание, влияние и драйв». Последняя позиция предполагает устойчивость к дополнительным нагрузкам и склонность к преодолению препятствий. Этому качеству во время проверки уделяется особое внимание.