Большинство проблем профессионального отбора обусловлено нечеткой формулировкой требований

текст Елисей Андреевский соискатель
Николай Назаренко кандидат технических наук
Павел Падерно доктор технических наук, Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет (ЛЭТИ), кафедра автоматизированных систем обработки информации и управления

Профессиональный отбор (профотбор) — это совокупность организационных мероприятий, а также средств и методов, направленных на отбор соискателей, наиболее пригодных к той или иной профессиональной деятельности. Виды профотбора зависят от требований, предъявляемых к кандидатам.

Формирование требований

Неправильное формирование требований к будущему специалисту может привести к тому, что весь профотбор придется проводить с самого начала (большая красная стрелка на рисунке 02 ).

Формирование требований является прерогативой лиц, принимающих решение (ЛПР). При этом основной проблемой является формализация формулировки требований ЛПР. Например, ЛПР задает требование "специалист должен быть здоровым". Здоровым — это что, это не больным? А что такое "больной"? Или физически сильным, тогда насколько сильным? Или сдавшим определенные спортивные нормы? Или прошедшим тест на психическое здоровье?

При этом ЛПР, говоря на естественном или своем профессиональном языке не всегда до конца понимает, что и в каких объемах он требует от будущего специалиста. Иногда же формулировка какого-либо требования может просто отсутствовать, т.?к. про это забыли или сочли само собой разумеющемся.

Формулировка требований является базой для всей системы профотбора.

Определение профессионально важных качеств

Профессионально важные качества (ПВК) будущего специалиста определяются на основе требований и являются основными критериями для отсева соискателей. Наиболее разумным является непосредственный контакт с ЛПР или его представителем с целью постоянного уточнения требований к специалисту.

Каждое из выявленных ПВК должно быть проверено на адекватность, оценено по степени выраженности и обосновано с точки зрения практики. Результатом является эталон (профиль) специалиста — набор ПВК с учетом значимости каждого качества. Все ПВК можно условно разбить на 3 категории:

Абсолютные ПВК — свойства личности, необходимые для выполнения деятельности на минимально допустимом или нормативно заданном среднем уровне.

Относительные ПВК — свойства определяющие возможность достижения высоких показателей, позволяющие стать профессионалом.

Анти-ПВК — свойства личности, противоречащие рассматриваемому виду профессиональной деятельности.

Для оптимального выявления ПВК целесообразно использовать знания экспертов для построения эталона (профиля) специальности. Представленная на рисунке 03 структура экспертной группы позволяет объективно и всесторонне рассматривать интересующую специальность, а также отбирать кандидатов с потенциалом карьерного роста (о чем часто забывают).

Значимость тех или иных личностных свойств для эффективного выполнения профессиональной деятельности определяется с помощью унифицированного опросника и автоматизированнойя системы, разработанной на его основе. Успешность применения такой методики подтверждена практикой.

Определение диагностических методик

Сегодня качество психодиагностической методики определяется совокупностью разрозненных показателей (коэффициент надежности, коэффициенты валидности и др.), которые не могут дать точного представления о вероятности получения достоверных данных. Ведь даже тест с хорошим коэффициентом надежности и средним показателем одного из видов валидности может не дать требуемой точности результата.

Для повышения качества диагностики предлагается определять набор диагностических методик с использованием ряда дополнительных характеристик, основной из которых является вероятность определения методикой выраженности того или иного качества. Эта вероятность зависит как от коэффициента валидности, так и от коэффициента надежности методики. Другими дополнительными характеристиками являются стоимость теста, среднее время на его выполнение и привлекательность в использовании.

Организация и проведение проверок

Этот этап на сегодняшний день является одним из наиболее теоретически проработанных, особенно когда на реализацию профотбора отпущен достаточный ресурс. Он включает в себя подбор групп для диагностики, проведение самой диагностики и последующую первичную обработку результатов.

Значительное количество различных диагностирующих методик (в том числе автоматизированных), проверяющих очень большой спектр личностных свойств из различных областей хорошо стандартизовано. Их применение не представляет особых трудностей. Однако не все они являются достоверными: простая "пересадка" диагностических методик в электронный вид без адаптации и апробации может привести к снижению их качества и ошибочным решениям. При выборе автоматизированных методик следует быть очень осторожным.

Интерпретация результатов

Это, наверно, самый ответственный из этапов профотбора: существует возможность совершить ошибку, забраковав пригодного кандидата. Известно, например, что Эйнштейн не мог запомнить номер своего телефона, а Галуа дважды заваливали на математике при поступлении в Ecole Normale. На этом этапе следует применять различные градации: "годен", "годен с ограничениями", "почти пригоден" и т.?п., решая следующие практические задачи:

определение степени соответствия квалификационных характеристик и ПВК специалиста требованиям конкретной профессии / должности;

выявление кандидатов, которые по индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению, приобретению профессиональных навыков и дальнейшей профессиональной деятельности.

Обе задачи решаются путем сравнения результатов диагностики претендента с профилем специальности.

Типовые структуры стратегий профессионального отбора и их модели

Кандидатов можно классифицировать по нескольким (условным) категориям: успешно прошедшие профотбор — годные (Г); не совсем подходящие — условно годные (УГ); — негодные (Н). Для качественной классификации претендентов необходимо выбрать оптимальную стратегию профотбора, с наибольшей точностью определяющую, к какой из категорий принадлежит кандидат.

Одноэтапная стратегия профессионального отбора.

Профотбор реализуется в один этап: проводится контроль (К, комплекс операций профотбора), по результатам которого принимается решение об отнесении кандидата к одной из названных категорий. Это идеальный случай, когда все требования к контингенту четко заданы, а численность лиц, успешно прошедших профотбор, равна числу вакансий (мест).

Двухэтапная стратегия профессионального отбора.

Общий случай.

В общем случае, по результатам первого этапа профотбора каждая группа независимо от других проходит еще один этап отбора — после чего принимается решение, фиксирующее окончательное распределение кандидатов по категориям. При проведении контроля на втором этапе стратегии предполагается по умолчанию, что принадлежность кандидата к категории "Г", "УГ", "Н" не меняется и контролируются его истинные ПВК, а не результаты первого этапа.

Существуют и частные случаи двухэтапной стратегии профотбора.

Отбор лучших (наиболее годных) кандидатов. Подобная система применяется при профессиональном психологическом отборе на военную службу по контракту, во внутренние войска МВД и др. Первый этап — диагностика (возможно, автоматизированная), второй этап — беседа только с кандидатами, попавшими в категорию "годных".

Дополнительное выявление годных среди условно годных. На первом этапе проводится диагностика, а на втором — работа только с кандидатами, попавшими в категорию УГ. Такая стратегия профотбора используется при небольшом недоборе кандидатов в малых организациях, не предполагающих индивидуальную работу психолога с кандидатами.

Снижение требований (добор контингента из числа условно годных и негодных).

На первом этапе проводится диагностика, а на втором — дополнительная диагностика и беседа с кандидатами, попавшими в категории "УГ" и "Г". Используется при значительном недоборе кандидатов (большом числе оставшихся вакантных мест) и позволяет снизить требования к контингенту (ослабить условия приема).

Добор среди негодных ("не до жиру, гребем почти всех"). На первом этапе проводится диагностика, а на втором — диагностика и беседа только с кандидатами, попавшими в категорию "негодных" с целью выявления хотя бы минимального числа хоть на что-то годных. Кандидаты из категорий "Г" и "УГ" уже приняты. Данная стратегия профотбора используется при катастрофическом недоборе кандидатов, при этом значительно ослабляются условия приема.

Индивидуальная работа. Индивидуальный подход наиболее целесообразен в организациях с серьезными требованиями к персоналу, содержащих в штате квалифицированного психолога.

На первом этапе проводится диагностика, далее психолог изучает результаты каждого кандидата. На втором этапе отбора проводится индивидуальная беседа вне зависимости от результатов диагностики. Изучаются и анализируются возможные причины занесения претендента в категории условно годных и негодных, разрабатываются предложения по исправлению характеристик кандидата при помощи индивидуальной работы с ним.

Рис.01 Последовательность проведения профотбора в ситуации, когда необходимо учитывать результаты всех его видов

Рис. 02 Этапы и проблемы профотбора

Рис.03 Структура экспертной группы

Рис. 04 Модель одноэтапной стратегии профессионального отбора

Рис. 05 Модель структуры общей двухэтапной стратегии профотбора