Любой бизнес — это в первую очередь люди. Хороший банковский бизнес делают хорошие банковские сотрудники. И это утверждение как нельзя лучше применимо к банку "Санкт-Петербург". Количество получаемых банком "Санкт-Петербург" наград, отзывы клиентов и положительные финансовые результаты — все это подтверждает адекватность выбранной банком стратегии. Каким образом банк выстраивает отношения со своим персоналом и как привлекает сотрудников, разбиралась корреспондент Guide Ульяна Терещенко.
Образ высокотехнологичной организации привлекает в банк «Санкт-Петербург» все больше молодых специалистов
Фото: Александр Коряков, Коммерсантъ
Согласно статистике, у банка "Санкт-Петербург" никогда не было высокой текучести кадров: за всю 25-летнюю историю этот показатель всегда был ниже, чем в среднем по отрасли. Бренд банка знаком многим, а потому привлекает банковских специалистов не только города, но и страны в целом. На рынке труда банк позиционирует себя прежде всего как крупнейший региональный банк с головным офисом в Петербурге, ведь именно здесь, на Малоохтинском проспекте, 64, находится центр принятия решений. Соответственно, "влюбленным в Питер" нет необходимости ехать в столицу, чтобы построить карьеру в банковской сфере. "Количество резюме, рассматриваемых на каждую вакантную позицию в банке, растет в геометрической прогрессии. При этом как у крупнейшего коммерческого банка у нас высокие требования к соискателям. Сейчас для закрытия одной вакансии может отрабатываться до 100 резюме. Предпочтение отдается только лучшим: разделяющим корпоративные ценности банка и имеющим необходимый профильный опыт и уровень развития компетенций", — говорит директор дирекции по работе с персоналом банка "Санкт-Петербург" Мария Смирнова.
В банке созданы все условия для развития персонала: при подборе на открытые вакансии приоритетно рассматриваются внутренние кандидаты. Если внутри банка не удается найти специалиста с соответствующим профилем компетенций, то хорошее знание рынка труда помогает успешно формировать команду. "В Петербурге банковский рынок не такой большой, как, допустим, в Москве, поэтому мы досконально его знаем, — делится Мария Смирнова. — Каналы привлечения персонала традиционны: рекрутинговые интернет-ресурсы, профессиональные социальные сети. Для коммуникаций с молодыми специалистами мы поддерживаем группу "Работа в банке "Санкт-Петербург"" в соцсети "В контакте"".
Банк молодых
Образ современного, высокотехнологичного банка сегодня все больше привлекает молодых специалистов. Надо отметить, что это "сближение" обоюдное: у банка налажены контакты с ведущими вузами Петербурга, в том числе с их карьерными центрами. Кроме того, банк открыт для практикантов: ежегодно практику проходят свыше 160 студентов, 98% из них хотели бы работать в банке. При этом в числе сотрудников банка много молодежи. По данным HR-департамента банка, отчасти это результат работы программы "Будущий банкир", стартовавшей в 2012 году. Программа преимущественно готовит выпускников профильных вузов к работе в области кредитования, а также в сфере работы с юридическими и физическими лицами. Ребята проходят обучение, в зависимости от выбранного направления, от трех недель до двух с половиной месяцев, по результатам они сдают тесты, защищают презентацию, а потом банк выбирает лучших выпускников для трудоустройства в головной офис и филиальную сеть. "Задача программы "Будущий банкир" состоит в том, чтобы молодой специалист мог качественно выполнять свои функции. Мы даем знания, которые необходимы для работы в нашем банке, а ребята выдают результат, которого мы ожидаем", — говорит Мария Смирнова.
За четыре года существования программы "Будущий банкир" было 24 выпуска, по результатам рейтингов на работу в банк было принято примерно 70% от общего количества лучших выпускников (более 200 позиций в головном офисе и в филиальной сети банка). Только в 2015 году на работу было принято около 50 выпускников программы "Будущий банкир". При этом программа не позиционируется только как образовательная. Это проверка знаний и оценка способностей, а также своеобразная "настройка" потенциальных сотрудников на соответствие корпоративным ценностям банка. Выпускники программы, начав работу со стартовых позиций, успешно строят свою карьеру в банке, занимают призовые места во внутренних рейтингах, входят в число "золотых продавцов".
Успешные сотрудники, демонстрирующие стабильно высокие результаты, которые соответствуют корпоративной культуре банка и обладают высоким потенциалом, могут развиваться в карьерном плане, в том числе и благодаря участию в проекте "Кадровый актив". Кандидаты в кадровый актив банка проходят несколько этапов оценки, по результатам которой принимается решение о выборе индивидуальной программы развития. В случае успешной реализации этой программы банк принимает решение о переводе в кадровый резерв. Участники, достигшие этой цели, приоритетно рассматриваются на замещение вышестоящих должностей.
Соответствие корпоративным ценностям — обязательное условие карьерного и профессионального развития. В системе этих ценностей заключаются и философия, и ключ к успеху каждого сотрудника и банка в целом, поясняют в HR-департаменте. Эти ценности — активность, клиентоориентированность, эффективность и партнерство — не были придуманы искусственно, а определены большинством голосов сотрудников. Банк "Санкт-Петербург" нацелен на максимальную прозрачность своей корпоративной культуры. "Чем лучше сотрудник понимает принципы работы и саму организацию, тем проще ему достигать целей банка. Если сотрудник эффективен для банка, значит, он получает возможности развития и карьерного роста", — уверены в банке.
Развивая других, развивай себя
Стремясь к высоким результатам банк, с одной стороны, предъявляет высокие требования к персоналу, с другой — развивает свои преимущества как работодателя, чтобы привлекать только лучших сотрудников. Помимо стабильного положения на рынке, хорошей репутации, современных технологий и практик, которые используются в работе, конкурентоспособной заработной платы и бонусов за результат, банк предлагает возможность решать интересные задачи и постоянно развиваться — как карьерно, так и профессионально.
Также в банке говорят, что он вдохновляет на развитие. В банке принято развиваться и развивать других, постоянно совершенствоваться, следить за трендами, а также делиться своим опытом и лучшими практиками. "Обучение и развитие стали естественными процессами для сотрудников банка", — поясняет госпожа Смирнова.
Если брать общую численность банка, а это более 3 тыс. человек, то в среднем каждый сотрудник учится не менее трех раз в год. При этом программы выстроены так, чтобы не мешать рабочему процессу. Есть вводное обучение, когда сотрудники учатся в течение дня, чтобы как можно быстрее приступить к работе. Некоторые программы проходят во внерабочее время, например, вечером. Существует возможность дистанционного образования, поскольку банк обладает внутренним корпоративным учебным порталом, наполняемым образовательным контентом — презентациями, лекциями, заданиями, онлайн-курсами.
У банка также есть лозунг "Развивая других, развивай себя". Он нашел отражение в институтах наставничества и консультантов-преподавателей. Это уникальная группа сотрудников, которая передает свои знания и делится лучшими практиками.
Помимо программы "Наставничество", которая работает на уровне специалистов, в банке также запущена еще одна программа, где коучами и наставниками уже является высший менеджмент банка. По оценке HR-департамента банка, программа не только помогает сохранять знания и генерить новые идеи, но и дает менеджменту возможность держать руку на пульсе, лучше понимать персонал.
Для развития среднего менеджмента — самой многочисленной группы руководителей, способной эффективно реализовывать стратегию, грамотно управлять персоналом, а также внедрять и предлагать изменения, работает проект Top of Mind. Его задача — дать возможность всем участникам раскрыть свой потенциал, развивая управленческие компетенции, а также наладить обмен опытом и лучшими практиками в этой среде. Это важно для достижения общих целей в соответствии со стратегией банка, так как хорошо работающие горизонтальные связи способствуют быстрой и эффективной работе сотрудников. Группу Top of Mind называют в банке самым большим "клубом по интересам", поскольку тему коммуникаций и последующих тренингов выбирают сами участники путем голосования.
Культура определяет процессы
Корпоративная культура является для банка отражением его философии и гарантом достижения целей — как на уровне стратегии, так и на уровне операционной работы. Именно поэтому в банке практикуют различные исследования и опросы, позволяющие вовлечь сотрудников и оценить эффективность работы всей команды.
Банк "Санкт-Петербург" многократно участвовал в различных профессиональных конкурсах, посвященных управлению персоналом, где становился финалистом и получал призы. "Нам важнее то, что думают о нас наши сотрудники и кандидаты", — рассказывает Мария Смирнова.
По результатам внутреннего исследования, более 85% сотрудников готовы рекомендовать банк своим друзьям и знакомым в качестве работодателя.
"Мы постоянно анализируем лучшие практики в области HR и развития корпоративной культуры. При этом банк не полностью ретранслирует чужой опыт на свой бизнес, а учитывая его, создает новый продукт, оптимальный именно для нас. Например, на базе маркетинговой модели оценки качества клиентского сервиса мы создали технологию оценки качества внутренних услуг, аналогов которой мы пока не видели", — говорит Мария Смирнова.
Внедрение собственной методики оценки качества внутренних услуг сказалось на эффективности бизнес-процессов благодаря обратной связи потребителей внутренних услуг. "Поддерживать клиентоориентированность на фронт-линии и обеспечивать качественный внешний сервис невозможно без высокого качества внутреннего сервиса. Этот принцип помог повысить вовлеченность персонала в работу по совершенствованию качества сервиса. Кроме того, иметь показатель качества внутренних услуг полезно также и для того, чтобы понимать, хорошо ли мы знаем своих клиентов внутри банка, или сфокусированы только на конечном потребителе. Включение исследования в регулярную практику в банке "Санкт-Петербург" помогло усовершенствовать алгоритмы взаимодействия подразделений, укрепить горизонтальные связи и повысить эффективность работы персонала", — поясняет Мария Смирнова.
Культура качества, результата и признания — три составляющие корпоративной культуры банка. Это значит, что в банке принято достигать цели оптимальным путем и делать это качественно, удовлетворяя потребности внешних и внутренних клиентов. Банк же, в свою очередь, признает эти заслуги, предоставляя сотрудникам новые возможности.
Социальная ответственность
В кризис многие компании сокращают расходы на социальный пакет и образовательные программы. "Банк заботится о здоровье сотрудников, наблюдает за их развитием, занимается обучением и, что самое главное, умеет говорить спасибо. И в ежедневных коммуникациях, и публично благодарит лучших за высокие результаты. Что касается социального пакета, то банк предоставляет ДМС, участие в командных видах спорта, таких как волейбол, баскетбол, футбол, арендуя залы для тренировок. Мы частично компенсируем стоимость спортивных абонементов для сотрудников. Ну и, безусловно, мы поддерживаем наших коллег в тяжелые и радостные моменты. Мы очень социально ответственный банк", — подчеркивает госпожа Смирнова.
Также банк и его сотрудники считают важным помогать в решении ряда социальных и экологических вопросов, которые стоят перед городом, принимая активное участие в реализации значимых социальных проектов. Ежегодно сотрудники предлагают свои идеи для волонтерских проектов. Лучшие из них определяются посредством открытого голосования, и банк выделяет средства для их реализации. Помимо этого, банк уже много лет принимает участие в акции "Белый цветок" и проводит свой благотворительный аукцион предметов ручного творчества, где лотами становятся предметы, которые сотрудники создают своими руками. Все вырученные средства передаются подшефному детскому дому.
Многие банки говорят, что существуют "зарплатные войны" между кредитными организациями в попытках переманить перспективных сотрудников, но в банке "Санкт-Петербург" считают, что вопрос лояльности сотрудника базируется не только на заработной плате или размере социального пакета. Многое зависит от эмоциональных связей, — с радостью ли сотрудник идет на работу, от того, как у него выстроено общение с коллегами, от атмосферы, созданной внутри коллектива, от получения новых знаний, от возможности предлагать свои идеи, которые будут реализованы внутри банка, от перспектив карьерного роста.
"Мы очень здорово изменились за последние пять лет с точки зрения корпоративной культуры и работы с персоналом. Сегодня банк много внимания уделяем кадрам, развитию обучающих программ. И отдачи, заинтересованности сотрудников стало намного больше. Например, если пять лет назад приходилось прививать интерес к программам по повышению управленческих компетенций, то сейчас за полгода до старта программы выстраивается очередь желающих пройти обучение. Банк стремительно развивается, и сотрудники также стремятся к постоянному развитию и совершенствованию своих навыков", — заключает госпожа Смирнова.