Удорожание зарплаты
2014 год начался с активного обсуждения новых требований Банка России, который в преддверии Нового года опубликовал проект инструкции о порядке оценки оплаты труда в кредитной организации, разработанной с учетом рекомендаций Базельских соглашений. Внедрение документа неизбежно отразится и на уровне, и на структуре оплаты труда банковских служащих.
— надзор —
Европейская коммуналка
За последние три года, с момента внедрения Третьего базельского соглашения в Европе, и введения в действие Четвертой директивы о требованиях к капиталу, страны сформировали собственное понимание данных требований, по-своему интерпретировав их применение на практике. И если Германия и Франция четко последовали требованиям Директивы, то Швейцария и Британия — международные финансовые и банковские центры, известные тем, что выплачивают руководителям банков высокие премии,— стараются найти оптимальный выход из сложившейся ситуации. Британское правительство подало иск в суд Европейского союза с требованием отменить ограничения на бонусы банкиров. Швейцария последовала рекомендациям Базельского комитета буквально и установила для премии только минимальный порог: премия должна составлять не менее 50% от суммы общего вознаграждения. Нидерланды ввели ограничение на нефиксированное вознаграждение, максимальный размер которого с 2015 года не может превышать 20% от фиксированного.
А Еврокомиссия установила, что премия сотрудника или руководителя, ответственного за риски банка, не должна превышать размера одной годовой заработной платы (по решению акционеров — две годовые заработные платы). Говоря языком Директивы, нефиксированная часть вознаграждения не должна превышать годовую фиксированную часть, при этом, по крайней мере, 50% премии должно быть выдано акциями или паями или привязано по формуле к изменению их стоимости, кроме того, выплата от 40% до 60% должна быть отсрочена на период от трех до пяти лет. Отложенное вознаграждение в некоторых случаях разрешается не принимать или дисконтировать при расчете соотношения фиксированной и нефиксированной составляющих вознаграждения. Данные требования зачастую не соответствуют практике вознаграждения руководителей финансовой отрасли, сформированной рынком за десятилетия. Как известно, ежегодные премии руководству банков могут составлять от двух до четырех годовых заработных плат, не говоря уже о программах долгосрочной мотивации топ-менеджеров, широко распространенных в международном банковском секторе. Данные соотношения отражают степень рисков, принимаемых руководством банков. Центральные банки всего лишь настаивают на том, чтобы можно было контролировать сумму полученной премии и ее соответствие положению банка на финансовой арене, а также зависимость размера выплат от рисков, принимаемых сотрудником.
К настоящему времени большинство банков Европы завершили процесс пересмотра системы и структуры вознаграждения сотрудников под надзором банковских регуляторов.
Федеральный минимум
Россия целенаправленно двигалась к внедрению Базельских стандартов в банковской сфере с 2008 года. Решающие шаги на пути к внедрению принципов управления риском материальной мотивации персонала кредитных организаций были сделаны летом 2013 года.
В июле 2013 года вступил в силу федеральный закон № ФЗ-146, который внес дополнения в федеральный закон «О банках и банковской деятельности». Эти изменения касаются управления риском материальной мотивации сотрудников банков. В отличие от Европы, данные изменения не распространяются на деятельность инвестиционных компаний и профессиональных участников рынка ценных бумаг.
2014 год начался с активного обсуждения новых требований Банка России, который в преддверии Нового года опубликовал проект инструкции о порядке оценки оплаты труда в кредитной организации. В данном проекте содержатся все требования к раскрытию информации о вознаграждении, его ежегодном пересмотре, привязке к ключевым показателям эффективности, учитывающим принимаемые сотрудником риски, а также соотношению фиксированной и нефиксированной частей вознаграждения.
В отличие от Европы, российский регулятор не решился установить верхний предел размера вознаграждения, а последовал за Швейцарией, родиной Базельских рекомендаций. Документ установил нижний предел премий банковских сотрудников, принимающих риски, определив минимальное допустимое соотношение премии и общей суммы вознаграждения, а также узаконил требование об отсрочке выплаты, по меньшей мере, 40% премии.
В рамках круглого стола с участием представителя Банка России, который провел «Делойт» в январе, в адрес регулятора прозвучало множество вопросов от представителей банковского сообщества. Ясно только то, что от российских банков потребуются значительные инвестиции в развитие и пересмотр системы оплаты труда.
Руководители банков России столкнулись с теми же проблемами, что и их европейские коллеги. Увеличение премий приведет к увеличению расходов, уменьшение окладов при неизменном размере совокупного вознаграждения может привести к тому, что сотрудники не захотят продолжать работу на таких условиях.
Большинство российских банков оперирует краткосрочной системой мотивации, лишь в некоторых крупных банках в период с 2008 по 2010 год были внедрены программы долгосрочной мотивации (от трех до пяти лет), основанные на акциях. С вступлением в силу с текущего года требований регулятора в отношении управления рисками мотивации персонала всем кредитным организациям будет необходимо пересмотреть текущую политику и программы вознаграждения персонала, что отразится как на уровне, так и на структуре оплаты труда.
Очевидно, что внедрение рекомендаций Базельских соглашений направлено на укрепление банковского сектора и повышение его стабильности.