Пустить топа в ротацию

Что более значимо для руководителя — многолетний опыт работы в одной и той же сфере или управленческие качества топ-менеджера? Как часто нужно менять место работы, чтобы оставаться профессионалом, не выглядеть для работодателя "летуном" и при этом чувствовать себя счастливым человеком, разбиралась корреспондент BG Влада Гасникова.

Часто в бизнесе топ-менеджеры сменяют компанию, уходя на руководящий пост к своему бывшему конкуренту. Порой случаются и неожиданные назначения. Например, бывший глава Северо-Западного филиала ОАО "Мегафон" Георгий Гетманец стал заместителем генерального директора ЗАО "Холдинговая компания "Форум"", которая в первую очередь занимается развитием порта в Бронке. Или финансист компании "Омскшина" Денис Пановицин занял должность генерального директора в петербургской девелоперской компании "Рюрик Менеджмент".

Компанейская перестановка

Однако чаще всего в бизнесе кадровая ротация имеет место внутри крупных федеральных или транснациональных компаний, имеющих множество филиалов по стране и даже миру. Например, в 2012-2013 годах сразу в трех петербургских филиалах топливных компаний сменились руководители: генеральным директором "ЛУКОЙЛ-Северо-Западнефтепродукт" был назначен Максим Хитров, ранее возглавлявший "ЛУКОЙЛ-Румыния", гендиректором "Несте Санкт-Петербург" стал Гинтарас Мацияускас, который до этого в течение десяти лет руководил подразделением Neste Oil Oyj в Литве. Прежний генеральный директор "Несте Санкт-Петербург" Индрек Каю вернулся в Эстонию по завершении своей трехгодичной командировки. Николай Кузин возглавил "Газпромнефть-Северо-Запад", оставив аналогичный пост в Ярославле. Предыдущий руководитель Северо-Западного представительства "Газпром нефти" Валерий Ледовских, в течение шести лет возглавлявший компанию, отправился в Москву, чтобы возглавить одно из предприятий "Газпром нефти".

Порой региональная ротация применяется как мера по удержанию в штате корпорации ключевых специалистов, которые давно работают на одном месте и хотят перемен в профессиональном плане.

По данным опроса, который в ноябре 2013 года провела служба исследований HeadHunter среди специалистов в возрасте до 35 лет к переезду в другой регион или страну ради лучшей работы готов каждый второй. Большую мобильность проявляют топ-менеджеры (66%), в то время как начинающие специалисты более осторожно относятся к возможности сменить место жительства ради трудоустройства (42%). Временно незанятые в силу тех или иных обстоятельств в большинстве своем отказались бы от переезда в другой регион, даже если им поступит предложение о работе.

Основное требование, которое предъявляют кандидаты к работодателю из другого региона, — возможность зарабатывать на новом месте больше, чем на нынешнем (61%). Около трети ставят обязательным условием продвижение по карьерной лестнице (36%), трудоустройство в престижную на рынке компанию (33%) и предоставление жилья на новом месте работы (33%).

Юлия Сахарова, директор HeadHunter по Северо-Западу, называет несколько задач, которые решает компания при переезде своих сотрудников в другой регион или другую страну: карьерный рост сотрудников (вертикальный или горизонтальный), обмен успешными практиками, свежий взгляд на бизнес, кросс-культурный обмен, приобщение коллег к глобальной культуре корпорации.

По оценкам экспертов, компании заинтересованы в ротации топ-менеджеров, но не сотрудников низшего звена: все-таки переезд сотрудника в интересах корпорации предполагает серьезные материальные затраты на комфорт и разнообразные компенсации для специалиста.

Сопрезидент Ассоциации брендинговых компаний России Алексей Андреев, рассуждая о том, как ротация кадров между подразделениями одной компании может решить кадровые вопросы, замечает, что в этом смысле наша страна не всегда была привлекательной площадкой для иностранцев. "Был период, когда в Россию на руководящие должности в некоторых мультинациональных компаниях присылали экспатов с одной целью — досидеть до пенсии. Сейчас эта практика ушла: российские рынки весьма конкурентны. Теперь зарубежные компании присылают к нам опытных молодых бойцов", — считает господин Андреев.

До сих пор специфику в российском восприятии вопросов внутрикорпоративной ротации видит директор клиентской службы DDC Creative Lab Дмитрий Тихонов. "В западных компаниях всегда существовали принципы работы, которые не позволяли сотрудникам любого уровня долго засиживаться на одном месте: сотрудник должен развиваться, а когда он достигает своего потолка и потолка возможностей компании, — уйти, иногда в другой проект этой же компании. После того как компании с иностранными корнями посчитали возможным полностью передать руководство на местах в руки российских менеджеров, мы получили некий симбиоз отечественных традиций и зарубежных принципов работы", — говорит господин Тихонов. По его мнению, основных минусов этого симбиоза два. Во-первых, вместе с руководителем определенного уровня из компании в компанию кочует и его команда, что не может нормально восприниматься новыми подчиненными, потому что они всегда ожидают роста. И, во-вторых, в российских компаниях повсеместно сотрудника, обладающего достаточным потенциалом и навыками, умышленно не продвигают по служебной лестнице, потому что он очень хорошо делает текущую работу, как винтик в слаженном механизме.

По наблюдениям заместителя генерального директора СК "РЕСО-Гарантия" Дмитрия Большакова, в России два региона с привлекательной социальной средой для топ-менеджеров высокого уровня — Москва и Санкт-Петербург (оба вместе с пригородами). В качестве примера межстоличной ротации кадров господин Большаков приводит свою компанию: гендиректором СК "РЕСО-Гарантия" с 2004 года является Дмитрий Раковщик, который до этого развивал первый филиал фирмы, который располагался в Петербурге. Кроме этого, в страховой компании действует программа релокации менеджеров в другие регионы. "Иногда эта практика дает интересные результаты. Примером является нынешний глава филиала нашей компании в Екатеринбурге, переехавший туда из Москвы", — говорит Дмитрий Большаков.

Однако основным препятствием к переезду для самих сотрудников становятся семья и нежелание покидать родной город и начать в новом все сначала. "Данные моменты и можно определить как основной недостаток при ротации: необходимость оставить контакты в том городе, где человек работал до переезда", — говорит Юлия Сахарова.

Чиновничьи перетасовки

Однако назначения "варягов" на руководящие должности в бизнесе мало волнуют кого-то, кроме будущих подчиненных и партнеров нового топа. Общественность куда больше волнуют назначения людей, ранее не имевших отношения к ныне управляемой сфере, на государственные должности. Все-таки управлять назначенцы будут средствами налогоплательщиков, поэтому всем хочется, чтобы этим занимались настоящие профессионалы, которые не только деньги потратят эффективно и целевым образом, но и обеспечат качество работы своих подчиненных.

BG вспомнил наиболее необычные назначения на посты государственных служащих высокого ранга в Петербурге за последние полтора года. Например, руководителем комитета по развитию транспортной инфраструктуры (КРТИ) в конце 2012 года был назначен экс-глава комитета финансового контроля Дмитрий Буренин, ранее не имевший отношения к дорожной отрасли. Господин Буренин в итоге возглавлял КРТИ менее года, после чего ушел в отставку. Наиболее значимые причины такого решения — слабое выполнение адресно-инвестиционной программы ремонта и, соответственно, освоения бюджета ведомства.

Председателем комитета по развитию туризма (КРТ) в феврале этого года был назначен Александр Шапкин, который раньше занимался вопросами садоводства и огородничества и организацией выставок. Не проработав и года в этой должности, господин Шапкин был понижен до заместителя председателя КРТ.

В апреле 2012 года председателем комитета по информатизации и связи был назначен Иван Громов, который до этого работал в департаменте экономической безопасности МВД и Федеральной налоговой службе.

В октябре 2013 года генеральным директором Фонда по капитальному ремонту был назначен Дмитрий Локтаев, который раньше работал в издательском и страховом бизнесах.

Генеральным директором смольнинского канала "Санкт-Петербург" летом 2012 года был назначен Сергей Боярский, бывший на тот момент советником губернатора по развитию пресс-служб комитетов администрации и районов Петербурга. До этого сын Михаила Боярского работал в банке, играл в музыкальной группе и участвовал в нескольких проектах по развитию коммерческой недвижимости.

Мнения специалистов насчет отсутствия опыта в сфере, которой теперь руководит чиновник, расходятся. Александр Кармаев, директор по региональному развитию агентства "Михайлов и партнеры" (специализируется на стратегических коммуникациях), приводит несколько успешных примеров ротации кадров в государственных органах. "Первым ректором объединенного Дальневосточного федерального университета был Владимир Миклушевский, ставший впоследствии губернатором Приморского края. Опыт работы в системе образования и управления большим вузом помог губернатору эффективно выстроить работу с самыми разными аудиториями. В крае появилась платформа для диалога между властью и жителями. Подобные задачи господину Миклушевскому приходилось решать при объединении нескольких вузов в Федеральный университет, где учится больше 20 тыс. студентов. Стиль работы современного, образованного управленца оказался близок жителям региона", — говорит господин Кармаев.

Также он вспоминает удачный пример Сергея Кириенко, который, имея большой опыт в государственном управлении, перешел к управлению сложной и довольно специфической атомной отраслью, возглавив "Росатом". "Уникальные менеджерские способности господина Кириенко позволили не только восстановить стратегическую для России отрасль, но и создать одну из самых эффективных государственных корпораций, занимающих серьезные позиции, в том числе на международных рынках", — подчеркивает Александр Кармаев.

Дмитрий Большаков из СК "РЕСО-Гарантия" уверен, что сменять чиновников необходимо. "Напротив, их несменяемость является одним из краеугольных камней коррупции, поэтому мы можем только приветствовать перевод чиновников из одного региона в другой. Более того, так как чиновник — это госуправленец, здесь в меньшей степени играют роль навыки на конкретном месте, важнее понимание принципов правильного функционирования государственного механизма", — считает господин Большаков. В качестве примера он приводит удачную федеральную карьеру во второй половине 1990-х годов и первой декаде XXI века Алексея Кудрина, который вначале на региональном петербургском уровне досконально разобрался в вопросах межбюджетных отношений, а потом почти 15 лет работал в секторе госфинансов в Москве на федеральном уровне. "Другой пример — это переезд в 2005 году из Москвы в Нижний Новгород бывшего вице-мэра (1996-2005) Москвы Валерия Шанцева, который сейчас является успешным губернатором в Нижнем Новгороде. Он смог применить московский опыт работы с инвесторами, управления финансами субъекта федерации на территории другого, нестоличного субъекта федерации", — уверен Дмитрий Большаков.

А вот Алексей Андреев из Ассоциации брендинговых компаний России уверен, что сравнивать деятельность чиновников и коммерсантов — трудная задача. "Причина в том, что мотивы и драйверы одних и других принципиально различны: чиновник ориентируется исключительно на карьеру. Критерии оценки его успешности базируются на принадлежности к определенным кругам, группам влияния и кланам. Признаками эффективной деятельности чиновника чаще оказывается способность "играть в команде" и применять административные и лоббистские рычаги. Поэтому и миграция чиновников по регионам — результат экспансии какой-либо группы на новом направлении, не более того. Это называется "ставить своих людей". Говорить о смене профиля деятельности при этом не приходится", — рассуждает господин Андреев. Эксперт замечает, что в России уже давно стало анекдотом, что чиновник, имеющий опыт в сельском хозяйстве, может возглавить и медицинское направление, а классический "коммунальщик" вполне может оказаться на руководящем посту в армии. "Если мы говорим о России, чиновники не погружаются глубоко в отрасль, в которой им приходится работать. Им достаточно тех административных инструментов, которыми они владели на прежнем своем посту", — считает Алексей Андреев.

Оптимальная смена

Специалисты по рекрутингу имеют свой взгляд на то, через сколько лет человеку имеет смысл сменить работу или сферу деятельности для гармоничного развития. "Если речь о молодом специалисте, то некритична смена работы раз в 1-1,5 года — еще идет притирка к профессии, поиск оптимального сочетания должностных обязанностей и корпоративной культуры работодателя с личными целями и ценностями специалиста. Для более опытного сотрудника минимум полтора — максимум пять лет на одном рабочем месте в одной компании. Максимальный срок может быть значительно больше (7-10 лет), если сотрудник растет вертикально и/или горизонтально, участвует в новых проектах, работает в разных подразделениях компании. Сейчас на рынке труда у опытных специалистов чаще наблюдается срок работы на одной позиции в одной компании от полутора до трех лет. Такая частотность смены работодателя не портит резюме и в то же время позволяет специалисту начать и завершить полный цикл рабочего проекта. Увольнения опытных специалистов в течение полугода после выхода на работу могут свидетельствовать об ошибочном выборе работодателя или о неуспешности кандидата", — рассказывает руководитель HeadHunter по Северо-Западу Юлия Сахарова.

Если говорить о том, какой профиль опыта лучше для резюме и карьеры, то золотая середина, по мнению госпожи Сахаровой, выглядит таким образом: смена работодателя через два-три года, смена отрасли через пять-семь лет. "Чем моложе специалист и чем динамичнее отрасль, тем меньше могут быть периоды", — замечает Юлия Сахарова.

Дмитрий Большаков считает, что вопрос развития работника связан не только с его должностью или местонахождением офиса. "За мои тринадцать с половиной лет работы в компании "РЕСО-Гарантия" номинально на одном и том же месте объем бизнеса, которым я управляю, увеличился на два порядка. Естественно, это вызвало необходимость развивать существующие навыки управления и приобретать новые", — делится своим секретом профессионального долголетия господин Большаков.

Алексей Андреев уверен, что для различных отраслей требуются свои специфические условия выращивания топовых специалистов. "Существуют профессии, требующие бесконечного погружения и шлифовки навыков в одном заданном направлении. Это юристы, специализирующиеся на конкретной части права, врачи, строители. Высокие современные технологии сравнимы с игрой на скрипке — по степени вовлечения. Чем дольше играешь, тем ты лучше как специалист. Скрипач в 50 лет однозначно круче, чем он же сам был в 30", — резюмирует господин Андреев.