Круг претендентов
Банки сейчас активно подыскивают для своих региональных офисов начальников отделений, специалистов по продаже продуктов, менеджеров по работе с клиентами. В регионах также востребованы руководители проектов, IT-специалисты, кассиры. Для привлечения квалифицированного персонала нередко применяется метод хедхантинга, но в первую очередь на вакантные позиции рассматриваются кандидатуры действующих сотрудников.
Кредитные учреждения активно набирают персонал для работы в региональных офисах. Впрочем, активность обусловлена не столько развитием сети отделений, сколько довольно высоким уровнем текучки кадров. По словам менеджера по координации подбора персонала Райффайзен Банка Аваль Ладиславы Галаган, в последнее время кредитные учреждения испытывают конкуренцию не только в рамках банковского рынка труда: все чаще им приходится соперничать с предприятиями реального сектора экономики.
Кадровый голод — отличительная особенность регионального рынка труда. "Несмотря на высокий уровень безработицы среди трудоспособного населения, существует нехватка квалифицированного персонала. Это характерно даже для банковского сектора, в котором регулярно происходят сокращения персонала. Самыми сложными считаются западные и южные области — это одна из причин, по которой не все банки, имеющие региональную сеть, представлены в этих регионах",— говорит Екатерина Харитонская, территориальный менеджер по Украине и Центральной Азии компании "АНКОР Банки, финансовые услуги".
В регионах, где нет особого дефицита кадров, наблюдается другое явление — высокая конкуренция между банками и компаниями за персонал с опытом работы. Наибольший спрос на квалифицированные кадры отмечается в Донецке, Днепропетровске, Одессе, Харькове, где открыто значительное количество вакансий для банковских специалистов различных направлений. "Наибольшая конкуренция и количество вакансий сейчас в самых активных с точки зрения бизнеса регионах. Противоположная ситуация в районных центрах, там за месяц могут появиться одна-две вакансии. Это объясняется еще и тем, что сотрудники отделений в маленьких городах довольно редко меняют работу",— говорит Мария Грачова, директор департамента по работе с персоналом Банка Национальный кредит.
Продажи и все остальное
Сейчас банки активно ищут в регионах кассиров, менеджеров по работе с клиентами, руководителей региональных отделений, специалистов по кредитованию, менеджеров по взысканию дебиторской задолженности. "Начальники отделений и менеджеры по продажам — это категории персонала, которые наиболее часто подвержены фактору выхода новых игроков на рынок, ведь для оперативного достижения цели проще пригласить готового, проверенного специалиста, нежели "растить" сотрудника с нуля. Для кассиров традиционно характерна наибольшая "текучка", так как эта позиция, как правило, является отправной точкой, с которой в дальнейшем работник продвигается по карьерной лестнице",— отмечает Ладислава Галаган.
В регионах также востребованы руководители проектов и направлений банковского бизнеса, IT-специалисты. "Максимальное количество вакансий сосредоточено в восточном и центральном регионах. В Центральной Украине наблюдается спрос на персонал с минимальным опытом работы или вообще без него. Такие специалисты интересны банкам, перенесшим из столицы свои контакт-центры, а также коллекторским компаниям и микрофинансовым организациям, которые заметно активизировались в последние два года. По-прежнему высок спрос на руководителей и заместителей отделений (управлений) розничного и корпоративного бизнеса",— говорит Екатерина Харитонская.
Периодически у банковских отделений в областях возникает потребность в инкассаторах и персональных менеджерах. Следует отметить, что, несмотря на дефицит опытных кадров, банки не готовы улучшать финансовые условия: для рынка типична ситуация, когда специалисты в регионах зарабатывают 2,5-3,5 тыс. грн, тогда как на аналогичной позиции в столице — минимум на 40% больше. Это свидетельствует о том, что банковский сегмент представляет собой рынок работодателя: если не находится квалифицированного соискателя, на работу принимаются студенты. "На выбор влияет не только профессиональный опыт, но и личностные характеристики кандидата, такие как инициативность, коммуникабельность, умение генерировать идеи. Это причина, по которой мы готовы принимать на работу студентов",— говорит Стефано Мантовани, начальник департамента персонала Укрсоцбанка. "Банкам необходимы сотрудники думающие, предлагающие свежие, интересные идеи и умеющие их воплощать. И речь идет не только о руководящих должностях. Такие люди нужны банкам, начиная с рядовых позиций",— говорит старший вице-президент по вопросам управления кадровыми ресурсами и менеджментом Городского коммерческого банка Елена Дунюшкина.
Уровень заработной платы отличается в зависимости от региона. Традиционно более высокие оклады сотрудникам предлагают банки в Одессе, Харькове, Донецке и Днепропетровске. В районных центрах вблизи указанных городов зарплаты на 20-30% меньше. Самый низкий уровень оплаты труда — у банковских сотрудников в Житомирской, Ровенской, Тернопольской, Ивано-Франковской, Закарпатской и Черновицкой областях.
Сложный выбор
Внешний подбор персонала в регионах осуществляется банками по трем основным направлениям: на открытом рынке вакансий (кадровые сайты), внутри банковской среды (сотрудники с опытом работы в банке) и с использованием хедхантинга (прямое обращение к специалистам, работающим в других банках). "В первую очередь при открытии вакансий рассматриваются внутренние кандидатуры. Второй этап — банки размещают вакансии на сайтах и просматривают открытые источники. Параллельно отрабатывается существующая база данных и ведется сбор контактов потенциальных кандидатов из других структур при помощи уже работающих сотрудников. Третий этап — применение технологий хедхантинга банковским отделом подбора персонала или рекрутинговыми компаниями",— перечисляет Екатерина Харитонская. На топовые и явно дефицитные позиции персонал обычно подбирает HR-отдел головного офиса. После этого новый руководитель может самостоятельно формировать кадровый состав управления или департамента. "Существует практика, когда руководители отделений приходят к нам с уже сформированной командой или рекомендуют нужных специалистов",— говорит Елена Дунюшкина.
Намного реже происходит внутренняя миграция персонала — это не является общепринятой практикой, хотя в некоторых финучреждениях готовы переводить сотрудников из одного регионального подразделения в другое. Чаще происходит миграция из областных центров в Киев, где хорошо зарекомендовавшим себя сотрудникам предлагают более высокие позиции. "Перевод сотрудников является обычной практикой в нашем банке, которая помогает решать вопросы горизонтального и вертикального продвижения по службе. Не так давно у нас произошла массовая миграция сотрудников в главный офис в Киеве за счет централизации процессов IT и бухгалтерского учета",— рассказал Стефано Мантовани.
В процессе подбора персонала банки сталкиваются также с рядом сложностей, и речь не идет об отсутствии у соискателей необходимой квалификации, соответствующих личностных качеств или специального образования. "Традиционно осуществлять подбор сложнее в городах-миллионниках, особенно в Киеве и Днепропетровске, где у выпускников и людей с опытом работы до пяти лет больше возможностей для трудоустройства, в том числе вне банковской сферы",— отмечает Светлана Тихоненко, начальник отдела рекрутмента банка "Ренессанс Кредит".
Обучающий фактор
В финучреждениях любят рассказывать о внедренных обучающих программах, тренингах, семинарах, вебинарах. Хотя при этом стоит отметить, что сейчас банки стали более прагматичны в вопросах затрат на развитие сотрудников. "Обучение происходит в онлайн-режиме в виде селекторных совещаний, презентаций новых продуктов, разъяснений новых положений инструкций; также проводятся тренинги и семинары в головном офисе. В процесс обучения вовлечен персонал от начальника отделения до кассира",— говорит начальник отдела контроля качества услуг Авант-банка Марина Кучма.
У многих банков имеются штатные тренеры, которые проводят тренинги в региональных подразделениях. "У банка есть тренинговые центры в городах-миллионниках. Каждый новый сотрудник региональной сети обязательно проходит 3-4-дневный тренинг на базе одного из центров. Они изучают стандарты, которые утверждены в банке, специфику кредитных продуктов, технику продаж",— говорит Светлана Тихоненко. В последние несколько лет стали популярными онлайн-тренинги и семинары. "При внедрении нового продукта мы чаще используем дистанционное обучение, что позволяет одномоментно обучить сотрудников всей региональной сети. Так, в течение года функционирования системы дистанционного обучения было разработано и внедрено более 40 курсов по изучению новых продуктов, процессов и процедур",— отмечает Оксана Волошина, член правления Фидобанка. Особое место в образовательных программах отводится продуктовой линейке, а также технике консультирования клиентов — физических и юридических лиц. "Банк уделяет должное внимание личной эффективности сотрудников, предлагая тренинги по управлению конфликтами, стресс- и тайм-менеджменту. При этом все обучающие программы подчинены главному принципу: сотрудник должен не только хорошо знать специфику и особенности продукта, но и уметь определять потребности клиента, чтобы предложить ему наилучший вариант их реализации с помощью услуг банка",— отмечает начальник управления по работе с персоналом Укрэксимбанка Наталья Новосад.
Ряд тренингов, разрабатываемых банками, направлен на усовершенствование определенных технических навыков сотрудников, отдельные программы нацелены на личностное развитие. "Тренинги для руководителей способствуют развитию их лидерских качеств",— отмечает Стефано Мантовани. Важным аспектом тренинговых программ является обучение менеджеров и руководителей отделений методам эффективных продаж банковских продуктов. Для этого проводятся отдельные (не дистанционные) тренинги и семинары. "Изучение, например, продуктовой линейки происходит дистанционно, после чего проводится тестирование. На следующем этапе сотрудник принимает участие уже в очных тренингах, на которых развиваются и закрепляются навыки эффективных продаж",— резюмирует Ладислава Галаган.