Вялая текучка

Одним из наиболее заметных событий на кадровом банковском рынке в Петербурге в 2013 году были масштабные перестановки руководителей Северо-Западного банка Сбербанка РФ. В целом банкиры отмечают, что текучка кадров в финансовом секторе достаточно невелика.

По словам председателя Северо-Западного банка Сбербанка России Дмитрия Курдюкова, в Северо-Западном банке в этом году прошло несколько значимых кадровых назначений с целью усиления команды топ-менеджеров в ключевом для банка регионе. "Важно, что новые кадровые назначения проходили в рамках системы Сбербанка. Ротация эффективных менеджеров внутри структур Сбербанка является обычной практикой для нашего банка и приносит свои положительные результаты. Так, в середине сентября главой головного отделения Сбербанка по Ленинградской области стал Андрей Свердлов, ранее успешно возглавлявший региональное подразделение Северо-Западного банка в Псковской области. В октябре главой головного отделения банка по Петербургу был назначен Олег Голубенцев, имеющий 18-летний опыт работы в банковской сфере и последние два года возглавлявший Оренбургское отделение в составе Поволжского Сбербанка. За время его работы Оренбургское отделение показало высокие темпы развития бизнеса: кредитный портфель вырос на 85 процентов, а депозитный портфель вырос вполовину", — рассказывает господин Курдюков.

"Если говорить в целом, то мы имеем возможность как приглашать кадры с рынка, так и выращивать собственных кандидатов, и на этом делается акцент в политике подбора, развития и продвижения персонала. В банке работает масштабная система кадрового резерва, позволяющая выбирать и готовить кандидатов на руководящие позиции линейного, среднего и высшего менеджмента из числа сотрудников банка. Создана комплексная система обучения и подготовки руководителей и специалистов самых разных уровней. Для подбора внешних кандидатов Сбербанк России создал в интернете уникальный портал "Сбербанк талантов", где собраны все вакансии банка. Это удобный инструмент как для соискателей, так и для наших рекрутеров", — пояснил господин Курдюков.

Старший вице-президент, управляющий филиалом ВТБ24 в Санкт-Петербурге Михаил Иоффе говорит, что масштабные кадровые перестановки в нынешнем году затронули только Северо-Западный банк Сбербанка РФ. "В остальных кредитно-финансовых учреждениях города процесс кадровых изменений шел гораздо спокойнее — разумеется, перемены были, но не какие-то сверхъестественные. Конечно, одним из ключевых событий года стал приход на должность управляющего петербургским филиалом Банка Москвы Алексея Кольчика. Из последних событий, наверное, стоит также отметить и уход с поста управляющего филиалом "Петровский" банка "Открытие" Андрея Атамася", — говорит он.

Заместитель руководителя Северо-Западного регионального центра банка ВТБ — вице президент Владимир Вавилов, утверждает, что дефицит специалистов существует в тех областях, по которым не сформированы направления в "высшей школе": валютный контроль, мониторинг банковских операций. "Также по-прежнему непростая задача — найти эффективных менеджеров по работе с корпоративными клиентами и кредитных аналитиков. В ВТБ мы преодолеваем данные сложности за счет качественного обучения новых сотрудников на рабочем месте и проверки их знаний на профессиональных зачетах. В данных направлениях внутренние кандидаты, бесспорно, являются приоритетными кандидатами для перемещения на вышестоящие должности", — говорит он.

Александр Конышков, директор Северо-Западного регионального центра ЗАО "Райффайзенбанк", говорит о том, что в связи со стагнацией экономики страны кадровый рынок можно назвать сегодня стабильным за исключением корпоративного блока. "В этом сегменте конкуренция и в лучшие годы была очень высокой, в этом году ситуация обострилась из-за изменения инвестиционных настроений компаний и сокращения спроса. А планы продаж никто не отменял", — добавляет он.

Наталья Завьялова, руководитель отделения по подбору персонала Kelly Financial Resources, утверждает, что текучка персонала в банковской сфере средняя, и вызвано это тем, что новых банков на рынке практически не появляется. "В стабильных крупных банках топ-менеджеры чувствуют себя комфортно и не стремятся что-то менять в профессиональном плане. В некоторых банках, представленных в Санкт-Петербурге, в этом году происходили организационные изменения, вызванные новой принятой стратегией развития, кто-то решал усиливать розничный блок, кто-то малый и средний бизнес, кто-то корпоративный блок. Соответственно, те руководители, которые не принимали новую стратегию, покидали банки, и на их место приходили новые топ-менеджеры из других банков с соответствующим опытом. Из-за того, что банковский рынок в Петербурге все-таки ограничен в части новых возникающих топовых позиций, то некоторые топ-менеджеры уезжают в Москву, где сосредоточена основная масса головных офисов российских банков, в поисках новых амбициозных проектов для себя. Надо отметить, что руководители большинства банков практически всегда готовы послушать о новых возникающих на рынке позициях", — отмечает госпожа Завьялова.

Руководитель дирекции по работе с персоналом ОАО "Банк "Санкт-Петербург"" Мария Смирнова рассказывает, что, являясь крупнейшим коммерческим банком с головным офисом в Петербурге, финансовая организация постоянно сталкивается с проблемой ограниченности профессиональных ресурсов, соответствующих их требованиям. "При закрытии ряда позиций мы, в том числе, изучаем рынок персонала Москвы, других регионов, ближнего зарубежья. Одним из эффективных решений сложившейся ситуации для нас, в том числе, стала программа банка "Будущий банкир". Для большинства розничных банков Северо-Запада характерен показатель текучки персонала 20 процентов и выше. Что касается банка "Санкт-Петербург", то благодаря универсальному формату бизнеса, даже при условии наращивания объемов в розничном направлении и увеличения штатной численности, показатель текучки у нас значительно ниже рынка", — рассказывает она.

Директор по развитию персонала Росбанка Олеся Ованова говорит, что на сегодняшний день банки являются одними из крупнейших работодателей на рынке труда. "Чаще всего требуются работники фронт-офиса: специалисты по работе с клиентами, клиентские менеджеры и кассиры. Такая активность объясняется тем, что эти позиции рассматриваются в качестве стартовых. Они не требуют специальной квалификации — обучение проводится самим работодателем. Как правило, амбициозные сотрудники, поработав год-два, продвигаются дальше по карьерной лестнице. Поиск кадров осуществляется путем размещения информации о вакансиях на официальном сайте Росбанка и на крупнейших рекрутинговых порталах. Также мы сотрудничаем с агентствами по подбору персонала. Одним из наиболее эффективных каналов подбора является рекомендация действующего сотрудника банка", — говорит она.

Кирилл Попов, директор департамента подбора и развития персонала банка "Хоум Кредит", утверждает, что текучка среди топ-менеджеров в банках в Санкт-Петербурге незначительна и находится в пределах нормы. "Я бы не сказал, что она превышает 5 процентов и 10 процентов в годовом исчислении для корпоративных и розничных банков соответственно. Хотя опять же важно понимать, что текучка на таких высококонкурентных кадровых рынках, как рынки Петербурга и Москвы, сильно отличается от рынков других городов России. В других городах темпы текучки существенно ниже. Следующий год многие оценивают как "год работодателя", говоря о более консервативной модели поведения кандидатов при рассмотрении предложений на рынке. Если прогноз оправдается, мы увидим снижение показателей по текучке среди всех категорий сотрудников, включая и топ-менеджеров", — говорит он.

По словам господина Попова, с начала 2000-х годов банковская сфера переживает настоящее перерождение: "В стране появился и начал развиваться совершенно новый по своей ментальности розничный бизнес. Вместе с этим возник и не терял своей актуальности дефицит кадров. В первую очередь не хватает квалифицированных специалистов в конкретных профессиональных областях. Пару лет назад был сильнейший дефицит IT-специалистов, в этом году очень востребованы специалисты в области рисков и взыскания просроченной задолженности. Как справляться с дефицитом? К сожалению, универсального средства нет. Если банк работает на долгосрочную стратегию, имеет смысл выращивать экспертизу внутри себя, в рамках профессионального корпоративного образования. Если горизонт планирования у банка год-два, то нужно быть готовым платить сотрудникам выше рынка".

Кассиры и операционисты "утекают" чаще всего

По словам господина Иоффе, наиболее высокая текучка кадров на рынке происходит у банков, активно занимающихся POS-кредитованием и продвижением кредитных карт в торговых центрах и на территории, скажем, аэропортов. "Сотрудники, работающие в отделениях банков, значительно реже меняют работу, причем очень часто эта смена является результатом их перехода на более высокую должность внутри банка", — заключает господин Иоффе.

Елена Герцева, начальник отдела кадров банка БФА, говорит, что самый большой дефицит на банковском рынке сейчас касается кредитных специалистов, специалистов ипотечного кредитования, а также специалистов, работающих с карточными продуктами и в области банковских информационных технологий.

"Банк БФА на данный момент испытывает потребность в линейных специалистах, как правило, это операционисты и кассиры. Актуальность этих вакансий обусловлена текущим развитием розничной сети банка. Зачастую работа в операционном подразделении является стартовой для дальнейшей карьеры в банке, поэтому здесь уровень текучки кадров выше, чем в других подразделениях. Кадровая политика банка определяет, в каких ситуациях удерживать сотрудников и какими инструментами. Как правило, это ротация кадров и карьерный рост сотрудников", — говорит она.

Елена Логинова, старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом банка "Ренессанс Кредит", утверждает, что уже не первый год "дефицитными" считаются специалисты в области IT-разработок в банковской сфере, сотрудники различных направлений риск-менеджмента, а также специалисты в области CRM. Интерес банков к сотрудникам IT-подразделений, безусловно, продиктован тенденцией активного развития онлайн-технологий, например, развитием и совершенствованием дистанционных каналов (интернет-банкинг, мобильный банк), а также увеличивающейся технологической конкуренцией между банками. При этом не меньший интерес проявляется к специалистам по сопровождению IT-систем, поскольку бесперебойность функционирования банковских систем и своевременное решение различных IT-инцидентов всегда будут актуальны для любого банка. Востребованными также являются специалисты в области риск-менеджмента всех уровней. Это связано с экономической ситуацией в стране и все увеличивающимися объемами кредитного бизнеса. Поэтому банкам просто необходимо иметь эффективно работающую систему риск-менеджмента. Также трендом рынка труда финансово-банковской сферы является увеличивающийся интерес к аналитикам в области отношений с клиентами (CRM). Мало просто привлечь клиента в банк, его необходимо постоянно удерживать, повышать его лояльность к банку, в том числе и благодаря своевременному предложению дополнительных услуг и продуктов в соответствии с его актуальными потребностями", — рассказывает она.

По словам президента — председателя правления банка SIAB Галины Ванчиковой, кадровая политика — это такой же инструмент достижения бизнес-целей, как и любой другой. "Поэтому он должен развиваться и модернизироваться в соответствии со стратегическими целями. И в этом году в банке SIAB произошли некоторые организационные изменения, нацеленные на увеличение эффективности операционных решений и улучшения коммуникаций между ключевыми подразделениями банка. В связи с тем, что банк развивает розничное направление, достаточно остро чувствуется дефицит хороших менеджеров — продавцов. Однако на данный момент коэффициент текучки персонала по банку — 3,8 процента, что не превышает нормы по отрасли", — констатирует она.

Госпожа Ованова говорит, что на рынке молодых соискателей существует нехватка специалистов с практическими навыками работы в банковской сфере и превалирует количество выпускников, имеющих только фундаментальную теоретическую базу. "В целях подготовки будущих финансистов в Росбанке существует программа стажировок для студентов, которая позволяет им на местах приобрести необходимые практические навыки и начать свою карьеру в той области, которая им уже знакома. С помощью региональных тренинговых центров Росбанк предлагает новым сотрудникам практическое обучение в самых различных направлениях: банковские продукты, работа с клиентами, soft skills. Каждый новый сотрудник фронт-офиса обязательно проходит практику непосредственно в отделении банка", — рассказывает она.

Студенческие запросы

По словам господина Иоффе, они удовлетворены подготовкой тех студентов, которые в ходе обучения стажировались или проходили практику в ВТБ24 или каком-либо ином банке. "Если же говорить о тех студентах, что не имеют практических навыков работы, то, конечно, их подготовка в большинстве случаев оставляет желать лучшего — особенно на фоне финансовых запросов данных студентов", — констатирует он.

Госпожа Завьялова говорит, что есть мнение, что теория преподается в вузе не в том объеме, в каком бы это ожидал банк-работодатель. "Однако у крупных банков набор стажеров и молодых выпускников стал регулярной практикой. Банки выстраивают долгосрочное сотрудничество с вузами, обучающими экономическим специальностям", — рассказывает она.

Дмитрий Курдюков рассказал, что Северо-Западный банк тесно сотрудничает с ведущими учебными заведениями, которые занимаются подготовкой специалистов экономического и банковского профиля: "Только за последние десять месяцев 2013 года более 200 студентов высших учебных заведений и более 500 студентов средних учебных заведений (ссузов) прошли производственную и преддипломную практику в подразделениях Северо-Западного банка", — говорит он.

Наталья Хаметдулова, HR-бизнес-партнер Альфа-банка по Северо-Западу, утверждает, что Альфа-банк всегда отличался от других банков тем, что менеджеры даже на среднем уровнем обладают достаточным уровнем полномочий, чтобы решать сложные задачи. "Это привлекает руководителей среднего звена и таким образом удерживает их в банке. Такой подход позволяет нам растить успешных управленцев внутри банка, поэтому стабильность среди топ-менеджмента высокая. Также существуют дефицитные специальности в банке. Найти подготовленного специалиста на рынке труда сложно, поскольку их знания и навыки являются очень специфическими. Данные позиции мы стали заполнять путем приглашения молодых специалистов на стажировки. На мой взгляд, вузы дают хорошую базовую профессиональную подготовку для студентов, но в каждой компании есть свои особые требования как к знаниям и навыкам, так и к поведенческим компетенциям. В партнерстве с вузами мы проводим мастер-классы и семинары по важным дефицитным областям для студентов. Данные мероприятия проводятся нашими внутренними экспертами на регулярной основе", — рассказывает она.

По словам господина Вавилова, к сожалению, руководители функциональных подразделений ВТБ отмечают факт снижения качества образования у сегодняшних выпускников вузов. "Многие из них на интервью не готовы дать определения базовых терминов, сделать первичные выводы, взглянув на баланс организации. Говоря об общей тенденции, все-таки хочется упомянуть о ребятах, стремящихся к большему, которые предвосхищают ожидания работодателя, наша задача — выявить и привлечь именно таких молодых специалистов", — констатирует он.

Наталья Байнина, управляющий Северо-Западным филиалом банка "Интеза", говорит, что многое зависит и от самих студентов: во время прохождения собеседования выпускники ведущих вузов могут показывать совершенно разный уровень навыков и компетенций. "В целом сейчас вузы дают достаточную теоретическую базу для дальнейшей работы, однако она должна быть подкреплена на практике. Как правило, для того чтобы выпускник вуза успешно адаптировался к работе, ему требуется от полугода до года работы, с ошибками, недочетами и промахами, поэтому выпускники, прошедшие практику или стажировку, имеют преимущество", — констатирует она.

Дарья Бондарская, генеральный директор LLC Lab Job, считает, что если мы говорим о выпускниках престижных вузов России, то таких студентов начинают приглашать на последних курсах учебы в различные компании, где их обучают и адаптируют к реальным условиям бизнеса. "Выпускники же остальных вузов, к сожалению, не имеют достаточной базы знаний, чтобы претендовать после окончания вуза на вакансии, к примеру, менеджеров различных сфер деятельности, за неимением определенных навыков и опыта работы. Также в последнее время выпускникам не хватает усердия и усидчивости, чтобы добиться конечных результатов работы. Учиться и еще раз учиться, бизнес любит успешных людей", — советует госпожа Бондарская.

Наталия Зубенко, начальник отдела подбора персонала филиала "Петровский" банка "Открытие", говорит, что, к сожалению, одной из причин завышенных ожиданий кандидатов является неверное ориентирование студентов и выпускников еще на этапе обучения в вузе. "Студентов ориентируют на то, что при получении диплома о высшем образовании они приобретают не только профессию, но и статус "менеджера". На собеседовании таким кандидатам очень сложно объяснить, что для того чтобы стать руководителем, помимо диплома необходимо иметь профессиональный и жизненный опыт, практические знания", — говорит она.

Игорь Герасимов