Кадровые перезагрузки

В начале 2000-х годов кадровый консалтинг, появившийся в России во многом благодаря западным компаниям, стал весьма востребованной услугой. Что не было удивительным. Развивающаяся российская экономика постоянно требовала от руководства компаний способности вовремя и быстро реагировать на меняющиеся условия рынка, а растущая конкуренция заставляла не только модернизировать производственные процессы, но и качественно менять кадровую политику компании. Неспособность руководства выдерживать заданный рынком ритм и даже опережать его оборачивалась для компаний разорением. Поскольку главным ресурсом для успешного развития компании остаются люди, в большинстве случаев решение кадровых проблем было для компаний спасением. Это остается актуальным и сегодня, в период экономической стагнации, который для самих кадровых консультантов является непростым испытанием.

Видовое многообразие

В разные периоды развития консалтинга при увеличивающемся спросе на него со стороны компаний-заказчиков на рынок выводились различные виды услуг в области кадрового консалтинга. Так, в 2002 году наибольшим спросом пользовались услуги по оценке и развитию персонала, актуальны были услуги по индивидуальному развитию топ-менеджеров — коучингу. В 2003 году спрос рос на услуги по разработке KPI (ключевых показателей эффективности), систем мотивации и аттестации персонала. В 2004-2005 годах были популярны услуги по внедрению информационных систем управления персоналом. В 2006-2007 годах — услуги по оценке персонала, индивидуальным ассесмент-центрам, разработке и внедрению моделей компетенций, на автоматизированные системы управления человеческими ресурсами, позволяющие оптимизировать работу не только в части кадрового делопроизводства и расчета заработной платы. В 2008-2009 годах основной акцент переместился на расчет нормативной численности персонала, автоматизацию базовых HR-функций: расчет зарплаты, учет рабочего времени, кадровое администрирование, управление организационной структурой. В 2010-2011 годах актуальными направлениями стали услуги в области развития персонала, мастер-классов для руководителей компании. При этом постепенно уменьшается спрос на классические HR-услуги: создание управленческих компетенций и процедур управления по целям, разработка систем премирования. Клиент все чаще делает это самостоятельно. Как отмечают многие эксперты, актуальность спроса на разные направления кадровых услуг связана с динамикой развития самого рынка, а также с динамикой развития организаций.

При этом четкой классификации по оказываемым услугам этого вида консалтинга как не было, так и нет. Все, что предлагают сегодня консалтинговые компании, ограничивается их собственным представлением о потребностях рынка.

Все задачи, за решение которых сегодня берется кадровый консалтинг, можно условно разделить на три большие группы. Первая — кризисная группа. В этом случае консультанты решают задачи по исправлению существующей ситуации и стремятся не допустить ухудшения положения. Вторая — группа по повышению эффективности. Здесь цель — улучшить существующую ситуацию и повысить эффективность работы компании. Третья группа — инновационная: консультанты помогают решить задачи, связанные с созданием новых направлений бизнеса.

Наглядная тенденциозность

Однако рынок может генерировать спрос на консалтинговые услуги, что, как следствие, рождает новые предложения от консультантов либо расширяет и видоизменяет уже существующие в зависимости от тенденций на рынке. Например, по словам директора департамента исследований рынка труда консалтинговой компании CASE Натальи Жеребцовой, в последнее время набирает популярность услуга по исследованию бренда работодателя. "Образ работодателя в восприятии сотрудников и потенциальных кандидатов очень важен для формирования коммуникаций как внутри компании, так и на внешнем рынке труда,— говорит Наталья Жеребцова.— Многие соискатели работы (особенно студенты, выпускники или молодые специалисты с небольшим опытом работы) еще не определили для себя основные карьерные цели, у них еще не полностью сформирована мотивация при выборе места работы. Привлекательность работы для таких кандидатов оценивается в основном сильным брендом компании-работодателя. В свою очередь, компании хотят понимать, почему соискатель выбирает или не выбирает их. Найти ответ на этот вопрос как раз и помогают исследования HR-бренда".

Как отмечает руководитель отдела кадрового консалтинга MOLGA Consulting Иван Канардов, одно из первых мест по востребованности услуг сегодня также занимает вопрос обучения персонала — тренинги, обучающие программы, дистанционное обучение. Второй по значимости интерес со стороны заказчиков — управление удовлетворенностью персонала и повышение эффективности его работы. На третьем месте стоит внедрение различных методов мотивации.

По мнению руководителя департамента управления человеческим капиталом консалтинговой группы "Борлас" Елены Даниловой, пожалуй, главной тенденцией на сегодняшнем рынке кадрового консалтинга является технологизация HR (Human Resource). "Этот тренд влечет за собой изменение спроса на кадровый консалтинг, заказчиков теперь в 90% случаев интересует не просто грамотное решение, а такое решение, которое обязательно будет автоматизировано, масштабируемо и иметь явно сформулированные выгоды для бизнеса, в том числе финансовые",— поясняет Елена Данилова.

Повышение прагматизма в HR также считается одним из востребованных сегодня направлений. Принцип pay for performace (оплата за результат, неэффективно потраченное время сотруднику не оплачивается) получает все более широкое распространение. И очевидно определяет востребованность двух продуктов. Первый — управление эффективностью сотрудника. Для этого выстраивается система показателей эффективности, связанная с системой премирования. Второй — комплексная оценка для принятия прозрачных, обоснованных кадровых решений, в основе которой лежит оценка компетентности сотрудника в текущей деятельности и анализа его комплексной эффективности.

Также существует сегодня на рынке тенденция, связанная с демографическим вопросом. Из-за ощутимого возрастного провала в демографии нашей страны на многих производственных предприятиях не хватает специалистов наиболее эффективного возраста — 28-43 года. Ценные сотрудники, которые являются носителями экспертного знания, из-за возраста покидают свои рабочие места, а новое поколение не успевает набирать опыт. В связи с этим возникает запрос на выстраивание системы оценки и непрерывного обучения и повышения квалификации по двум ключевым направлениям: рабочие специальности (создание института, подобного ПТУ) и развитие управленческих навыков менеджеров среднего звена (школа производственного мастера). "Разработка методологии комплексного обучения и развития, на мой взгляд, наиболее востребованная на данный момент услуга среди крупных российских производственных предприятий, кроме, пожалуй, нефтегазового сектора,— уверена директор по персоналу консалтинговой группы "НЭО Центр" Карина Самохина.— Западные производственные компании приходят со своей школой и уже наработанной базой. На российских же предприятиях культура системного управления только формируется, и здесь, особенно на первых этапах, необходима помощь внешних экспертов". Поэтому логично, что новым направлением, которое активно набирает обороты в сфере кадрового консалтинга, становится персональный коучинг для менеджеров среднего и высшего звена. Как правило, эту услугу заказывает средний и крупный бизнес, а именно компании с уже выстроенной системой подготовки кадров, которые находятся в поиске дополнительных инструментов повышения эффективности своих руководителей.

Стагнационные ожидания

Впрочем, в период финансового кризиса сфера услуг, в том числе такой ее сегмент, как консалтинг, вполне может ощутить все "прелести" этого экономического явления, которое в последнее время все больше воспринимается как перманентное состояние глобальной экономики. Более того, сегодня можно услышать мнения экономистов, предсказывающих усиление кризисных явлений в самое ближайшее время. Точных сроков начала следующего кризиса не назовет никто. Но подстелить соломку не помешает уже сейчас. В сфере кадрового консалтинга в том числе, поскольку основа любого предприятия — квалифицированный персонал. "В кризис именно квалификация работников решает судьбу компании. Крупные игроки сырьевой, банковской, автомобильной отраслей сменили экстенсивное развитие на интенсивное, то есть проводят качественные изменения в структуре компании и уровне персонала. На мой взгляд, это именно то, что необходимо делать сейчас",— полагает генеральный директор консалтинговой компании CASE Валерий Васин.

В первую очередь, по мнению господина Васина, разумно провести оценку персонала и убедиться, что все сотрудники на своих местах, до наступления сокращений и, как следствие, выплат. В период развития компании опережающими темпами растут отделы продаж. Понятно, что квалифицированные продавцы необходимы в любые времена. Но при быстром росте компании вынуждены заменять качество количеством. При стагнации экономики появляется возможность оценить сотрудников и оставить лучших.

На самом деле страшен не сам кризис как явление, а неподготовленность к нему компаний. Есть предприятия, которые и в период экономического спада остаются прибыльными и интересными для инвесторов. И компаний, успешно переживших кризисные времена, достаточно много. Среди основных мер, которые помогают предприятиям выживать в период экономической нестабильности, специалисты отмечают наличие стратегического плана развития с отработанными моделями поведения в разных кризисных ситуациях и штатного менеджера по антикризисному управлению. Также важны хорошая кредитная история и репутация компании.

Кризисный период в кадровой сфере, как правило, затрагивает деликатные вопросы, связанные с оптимизацией численности и сокращением бюджета на персонал. Но для компании при этом важно сохранить кадровый потенциал организации (удержать специалистов, которые являются золотым фондом компании) и управлять настроением и атмосферой в коллективе.

"Сокращение бюджета на персонал также ключевая и болезненная тема в кризисный период. HR-специалистам необходимо пересмотреть все статьи затрат и грамотно расставить приоритеты, выстраивая баланс между интересами руководства компании и коллектива,— говорит Карина Самохина.— Здесь может встать вопрос о привлечении менее квалифицированных специалистов с низкими окладами при условии быстрой их адаптации и обучения. Для нашей компании это, как правило, привлечение студентов финансовых факультетов вузов". Она считает, что грамотно выстроенная кадровая политика до кризиса является базой для успешного прохождения кризисных этапов. Важно последовательно и постепенно создавать устойчивую HR-платформу с командой сильных управленцев и единомышленников, способных в сложный период мобилизовать себя и повести за собой других.

Иван Канардов указывает также на то, что с наступлением кризиса компании правильно выбирали кадровую стратегию. "В 2008-м сокращали всех без разбора, а оказалось, что спрос все-таки был, хоть и небольшой, и на обслуживание некоторых компаний, просто не было ресурсов,— говорит он.— Поэтому компаниям стоит задуматься, стоит ли увольнять всех.

Некоторые игроки российского рынка кадрового консалтинга считают, что с ухудшением экономической ситуации в России консалтинговые услуги могут даже стать более востребованными. По мнению Армена Даниеляна, директора по маркетингу и внешним связям АКГ "Деловой профиль" (GGI), это естественно, поскольку многим российским предприятиям, привыкшим жить в тепличных условиях, а не по жестким законам рынка, придется пересмотреть свою кадровую политику и вплотную заняться оптимизацией персонала.

А гендиректор "ЭКОПСИ Консалтинг" Павел Безручко считает, что рынок кадрового консалтинга уже сейчас переживает не лучшие времена. "Стагнация в экономике побуждает многие компании экономить на развитии, оптимизировать расходы. В целом рынок кадрового консалтинга колеблется возле нулевого роста. При этом в различных сегментах и в разных отраслях экономики тенденции могут заметно разниться. Одни отрасли, сегменты (и конкретные услуги) растут, другие существенно сокращаются,— говорит он.— Финансовый кризис уже наблюдается. Отсутствие роста, стагнация в экономике при постоянно растущих затратах — это и есть кризис. Разница с 2008 годом состоит лишь в том, как эти события осмысляются и комментируются. Хорошая новость нынешней ситуации заключается в том, что пока не предвидится столь резких провалов, как в 2008 году. Плохая новость: период стагнации затянется".

Константин Анохин