Владимир Заячковский,

Москва

Итак, что мы имеем на входе:

1. Есть молодой развивающийся бизнес, представляющий из себя кадрово-консалтинговое агентство;

2. У компании 3 акционера, 2-е из которых имеют опыт работы в данной сфере, а следовательно хорошо знают и понимают как этот бизнес работает и каковы перспективы и направления его развития существуют на рынке данных услуг. 3-й акционер по сути является инвестором, готовым вкладывать в него дальше, ожидая получать прибыль на вложенный капитал.

Теперь к вопросам, заданным в статье:

1. К июлю 2014 выручка должна составить 2 млн. руб. Но удастся ли этого добиться при существующей модели бизнеса?

Прежде всего, нужно четко представлять, за счет каких источников может быть сформирована такая выручка? Какова ожидается доля поступлений от рекрутинга, а какова от консалтинга?

2. Каков объем дополнительных вложений? Будет ли отдача от этих инвестиций?

3. Насколько нынешняя бизнес-модель компании масштабируема?

Для того, чтобы ответить на эти вопросы, акционерам компании нужно определиться со стратегическими целями своего бизнеса. В чем они заключаются? Войти к такому сроку в ТОП 10 или 20 кадровых агентств, расширить географию присутствия за счет регионов, создать принципиально новую бизнес-модель с оптимальным набором востребованных услуг, заключить соглашение о совместной деятельности с крупным международным агентством и представлять его интересы на территории РФ, что-то иное.

Автору статьи необходимо более глубоко вникать в суть процессов бизнеса. Вкладывать д/с, ориентируясь только на профессионализм партнеров, это неправильно.

В статье говориться о том, что компания работает преимущественно с компаниями малого и среднего бизнеса (судя по обороту). В этой связи я бы посоветовал больше внимания уделить среднему бизнесу, и вот почему:

- Во-первых, бизнес уже вырос из банального палаточного, а значит, в компании существуют бизнес-процессы, понимание целей и задач на краткосрочную и среднесрочную перспективы. В этой связи, направление консалтинга для каких компаний представляется перспективным;

- Во- вторых, для соискателей это также привлекательный сегмент, поскольку те из них, которые не смогли устроиться в крупные компании в силу отсутствия каких-либо навыков и знаний, но имеющих внутренний потенциал развития, будут полезны для среднего бизнеса.

Вообще, если говорить о консалтинге, то это дело не всегда благодарное, т.к. в компаниях к консалтерам относятся скептически. Скепсис исходит в основном от менеджеров высшего и среднего звена. А ведь задача консалтера не в том, чтобы выявить кто в компании слабое звено, а в том, чтобы взглянуть на проблему свежим сторонним взглядом и дать соответствующие рекомендации. К сожалению, это не везде понимают, а страдает в итоге собственник.

(Оговорюсь, что речь идет не о крупных международных проектах, где консалтинг приветствуется, а именно о среднем бизнесе, где анализируются текущие бизнес-процессы).

Формат кадрового бутика не плохая идея, но ее дальнейшее развитие должно являться следствием ответа на вопрос о стратегических целях бизнеса, определенных акционерами.

Если поближе рассмотреть идею кадрового бутика, то в моем понимании, он должен работать в 2 стороны – работодателя и соискателя.

Для работодателя. Зачастую, работодатель предъявляет такие требования к соискателю, что складывается впечатление о том, что он сам не до конца понимает, кто именно ему нужен. При этом предлагаемая з/п явно не соответствует требованиям. Это происходит из-за того, что работодатель имеет некие собственные соображения как должен работать бизнес (минимум затрат, максимум выгоды), но к сожалению так не бывает, правда понимание этого приходит со временем, и тогда начинаются сбои и перекосы. Помочь преодолеть когнитивный диссонанс как раз может кадровый бутик, как часть консалтинга, который окажет помощь по выявлению действительных потребностей работодателя, скорректирует его заявку на подбор, и не исключено, что вместо одного человека на работу будут приняты 2-е с четко разграниченным функционалом и достойным опытом и знаниями. В итоге работодатель получает качественный результат.

С другой стороны, рассматривая более внимательно заявку на вакансию, можно диагностировать возможные проблемы работодателя и предложить не только кандидата, но и услуги консалтинга.

Кадровый бутик – друг работодателя

Для соискателя. Исходя их того, что агентство работает с мелким и средним бизнесом, где не предполагаются высокие зарплаты, то искать приходится среди соискателей-середнячков, со всеми вытекающими последствиями. Основная проблема соискателей – неумение правильно себя подать и, следовательно, подороже продать. В этой ситуации кадровый бутик поможет правильно составить резюме, выявить скрытый потенциал соискателя и т.п. В конечном итоге, соискатель, устроившись на работу, будет рекомендовать друзьям и коллегам именно Ваше агентство.

Кадровый бутик – друг соискателя

Дополнительно, в формате кадрового бутика можно, и нужно организовывать тренинги, team building, рекомендовать профессиональную литературу и программные продукты, и другие мероприятия, направленные на формирование и укрепление корпоративной культуры и командного духа компании.

Можно подумать над каким-нибудь эксклюзивными тренингами, семинарами. Это может быть востребованным продуктом в рамках кадрового бутика. Вообще нужно искать нестандартные решения, исходя из потребностей соискателей и работодателей.

Еще советы:

1. Название ANK Consulting не совсем подходит для кадрового агентства. Нужно подумать о переименовании. Если дорога сердцу аббревиатура ANK (видимо первые буквы фамилий), то для кадрового бутика, на мой взгляд, нужно связать ее со словом работа. Например, ANK Job и ANK Consulting. Сейчас, при наборе, например на yandex.ru поиска работы, ANK Consulting вообще не выскакивает;

2. Я бы вообще разделил два направления рекрутинг и консалтинг. Сформировал бы концепцию развития и бюджет для каждого направления;

3. Сайт понравился, но в разделе «Соискателям» - вакансии, по всем отраслям стоят (0), по з/п тоже как-то не понятно. В тоже самое время на Superjob.ru от ANK Consulting 82 заявки на вакансии (по Москве);

4. На сайте нет информации о консалтинговых услугах (только в разделе «общая информация»), ее я бы выделил в отдельный самостоятельный блок;

5. Раздел «Полезная информация», например, у меня не работает;

6. Продвижение сайта и услуг компании необходимо, в этом не стоит сомневаться. При продвижении не нужно забывать о социальных сетях (иконка в twitter, facebook, vk и прочих должна быть обязательно).

7. Рассмотрел бы возможность сотрудничества с Московским департаментом занятости.

Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...
Загрузка новости...