1. Само по себе вливание 1 млн руб. в рекламу/продвижение существенной отдачи не даст.
2. Увеличение штата также не скажется на интенсивном росте выручки, скорее рост будет экстенсивным и гораздо ниже текущей средней эффективности.
Организации необходимо:
1. Определить четко свою специализацию/отличительные качества.
2. Предлагаю сегментировать услуги именно по подбору персонала, так, например, подбор директора или узкого технического специалиста гораздо более сложный и процесс должен замыкаться на опытных HR, а таких, как секретариат, менеджеров по продажам возможно привлекать менее опытным и менее оплачиваемым сотрудникам. Что позволит снизить издержки при расширении штата.
3. При сегментировании будет ясно, где у компании сильные позиции, а где слабые, где она не представлена, расширять штат, считаю целесообразным только точечно, именно специалистам, которые могут привнести в компанию "новое направление", "нишу".
4. Должна быть создана небольшая СRМ-программа продаж, позволяющая отслеживать эффективность привлечения/продаж на каждом этапе (здесь будут видны драйверы роста, слабые места, тормозящие процесс), что позволит понять эффективность по заказчику/сотруднику/затратам.
5. Также расширения офиса не вижу необходимым, офис должен быть оборудован как "центр мозгового штурма", где сотрудники могут собраться, обсудить планы/результаты, а также как место, куда можно пригласить соискателя/заказчика, если это необходимо.
6. Необходимо выстроить коммуникации с хорошими специалистами, работающих в других рекрутинговых компаниях. Работа по совместительству/по факту - за подобранного кандидата, доп. заработок хотят получать все, если это не будет наносить урон интересам основного работодателя, здесь не обязательно воровать у своей компании, у нее может быть другой профиль.
7. Предлагаю проработать существующую "теплую базу" по допсервисам:
- на предмет установления оплаты не разовой за заказ/сотрудника, а ежемесячной платы за сервис,
- расширение вовлеченности в процесс подбора кадров (например не только менеджеров по продаже, но начальный персонал, ТОП-менеджмент.
- от "теплых заказчиков" возможно получить контакты контрагентов, с которыми они взаимодействуют, что значительно сократит расходы на привлечение новых клиентов.
8. Также предлагаю проработать вопрос сотрудничества с другими кадровыми агентствами, для которых вопрос расширения штата стоит также "больной темой", а подобрать специалиста для заказчика нужно быстро в условиях высокой конкуренции. Синергия может принести как доп. доход, так и занять агентство работой на 100% без простаивания.
9. Необходимо настроить коммуникации с самими специалистами-кандидатами:
- вести их дело/карьеру,
- их рекомендации/контакты, могут дать существенный толчок именно той базы, которая нужная ANK Consulting, не секрет, что круг общения складывается часто по специальности/ направлению деятельности.
С кандидатами необходимо выстраивать долгосрочное сотрудничество, если кандидат хорош, его возьмут в любое место, а затраты на привлечение лояльного кандидата минимальны, если плох - вы будете давать заказчику рекомендации об опыте сотрудничества, слабых сторонах кандидата, это позволит расширить лояльность заказчика, который будет видеть не только формальность поиска резюме. Заказчики заинтересованы знать мотивы смены работы, не всегда привлекает бОльшая з/п.
Этот процесс трудоемок на первом этапе, но отдача стоит того.
10. Также можно проработать дополнительную услугу (доступный сегмент для ИП/малых предприятий, которым не хочется оплачивать услуги рекрутинговых сайтов/агентств) - предоставление клиенту резюме потенциальных клиентов, отобранных из различных баз, подходящих ему по опыту, образованию и т.д.(перечень можно проговорить с заказчиком), услуга будет не дорогой, а затраты времени для сотрудников ANK Consulting минимальны.
11. Вижу необходимым продвигать бренд компании в Интернете - с задачей "на узнаваемость". Это продвижение не должно быть ресурсоемким, достаточно проработать логотип, и основную идею компании, который будет четко ассоциироваться с высоким уровнем услуг и выделять из "толпы" рекрутинга. Материалы можно добавлять как для соискателей, так и для работодателей. Пару групп в социальных сетях позволят улучшить узнаваемость компании, без вложений в рекламу и продвижение, которые не готов делать собственник. Вирусная система типа "горячая вакансия", полезная информация, форум "как искать работу", "идеальный кандидат", не требуют серьезных финансовых ресурсов, достаточно энтузиазма, но значительно оживят ресурс.
12. Предлагаю обратить внимание на перечень направлений (цели вложения средств) аутсорсинга. К примеру, с изм. законодательства можно заняться аттестацией рабочих мест, кадрового учета компании (условия разовая оплата, абонентская плата).
На самом деле вариантов много, а вкладывать деньги в "текучку" бессмысленно без анализа деятельности. Инвестиции должны быть точечными (в рамках общей стратегии компании) и приводить к реальным результата, которые ожидает собственник-инвестор. CRM позволит немного логичнее понять эффективность вливаний, точки роста, уровень загруженности специалистов. Когда будут видны резервы времени, ресурсов, тогда вопрос, куда двигаться и что развивать, стоять так не будет.
Сложный вопрос: участие собственников в проекте , так понимаю, что автор статьи участвует деньгами, а другие - опытом. Советую автору задуматься в целом об участии в проекте, так его вливания могут значительно увеличить стоимость проекта и сроки окупаемости. Также отсутствие прозрачности в деятельности не даст человеку, не работающему в этом направлении, реальной картины бизнеса. Бизнес должен быть, как на ладони, все процессы, затраты должны быть понятны автору, это позволит контролировать свои вложения и впоследствии масштабировать деятельность (в регионы, другие направления).