Владимир ЛИСИН прошел путь от сталевара до олигарха. Получится ли у других?
Владимир Сергеевич, кем вы хотели стать в 20 лет? Понятно, что уже не космонавтом, не милиционером и не пожарником, но неужели прямо сразу - металлургом?
Если честно, то, когда мне было 20, меня не сильно волновало, как точно будет называться моя профессия. Тогда был очень моден строительный факультет, туда я и поступал сначала. Но недобрал там, по-моему, полтора балла, а поскольку был все-таки высокий проходной, дали возможность выбирать из двух или трех факультетов, куда можно пойти при условии досдачи профильного экзамена. Я досдал химию и поступил в итоге на литейный. Понятное дело, сейчас не жалею. Да и в ту пору не жалел. Не ставил каких-то там заоблачных целей. Хотя старался следовать тому, что внушили с детства родители: не важно, чем ты будешь заниматься, важно, чтобы ты 
это делал хорошо или лучше, чем другие. Всегда и сразу это не получалось.
А само слово «карьера» было в ходу?
В ходу было - и остается - простое правило: когда приступаешь к любому делу, в том числе и к новому, самое главное осознать в этот момент, что ты абсолютный ноль в этом вопросе. Если ты осознаешь это, у тебя есть шанс узнать, преодолеть, пойти в отрыв. Когда люди приходят с убеждением, что они все знают и уже умеют, как правило, рано или поздно возникают проблемы, поскольку все в жизни несколько иначе.
Вы здесь не противоречите самому себе? Неужели на каждый новый участок вы приходили с «нулевой программой»?
Дело в том, что так же, как и все, я приходил в новые условия жизни страны. Будучи руководителем, уже достаточно крупным руководителем в доперестроечном периоде, я имел опыт работы организационной, опыт работы с техникой, с технологией, но рыночных условий или рыночной ситуации я не представлял. Поэтому нет противоречия - каждый раз, как только приступал к новому делу, я принимался за него с учетом того, что ничего здесь не понимаю, что надо разбираться. И боже упаси на секунду задуматься, что ты знаешь больше всех и представляешь от начала до конца лучше, чем другие, или в деле разбираешься больше - это путь в тупик.
Но если все с нуля, если подход такой сугубо «целинный», то кто-то должен научить, подсказать, показать. В былые времена наставники были, к примеру. У вас тоже были наставники?
Мне повезло. Были и наставники, и советники. Хотя, признаюсь, в новых условиях, когда пришел рынок, не особенно была возможность получать советы. Зато была необходимость держать форму - постоянно повышать собственный уровень. В 90-х годах, когда диссертации никому были не нужны, я защитил две, и на меня смотрели удивленно - мол, чудит. Но я понимал, что это на самом деле чрезвычайно важно - постоянно идти вперед. Помните, было понятие такое в свое время - «личный творческий план»? Полезная, между прочим, вещь, неплохо бы к ней вернуться. Собственно, в нашей корпорации уже вернулись, хотя и неформально - мы стимулируем дополнительное обучение сотрудников и по приоритетным для корпорации направлениям, и даже там, где оно не требуется на сегодня. Здесь как нигде важна перспектива.
Это почти что японский принцип - новичок рассматривается как «чистый лист», выбирается не столько профессионал, сколько «человеческий ресурс», а уж доводка его, обучение, специализация - дело компании. Так?
Я не думаю, что такое понимание «чистого листа» - это универсальный метод для нас. Конечно, важно, чтобы человек был коммуникабелен, важно, чтобы он вписался в команду, самое главное - чтобы был лоялен команде, но все же профессиональные требования сегодня очень высоки, и профессиональная подготовка имеет значение. К тому же, если говорить о Японии или западных странах, где достаточно долго развивались отношения, в том числе производственные, между собственником, менеджером, между управленцами и так далее, там есть определенная история, ее легко передавать, формировать под нее коллектив. Собственно, так и формируется «чистый лист». У нас же ведь что ни год, то перестройка…
Вы говорите о перспективе для людей в корпорации, но при этом одновременно, как мне показалось, не слишком полагаетесь на внутренний ресурс. Как это сочетается?
Сочетается вполне гармонично. Я знаю, что немцы, например, или швейцарцы, они на десять лет вперед знают, когда кто в отпуск поедет. Понятно, что мы к этому еще не привыкли, и здесь надо раделять некоторые вещи. С одной стороны, если говорить о производственных единицах, мы достаточно серьезно озабочены омолаживанием кадров, и соответствующая работа ведется - с учебными заведениями, с привлечением практики резервного замещения кадров, с установлением определенных лимитов по возрастным группам сотрудников. Хотя надо понимать, что любая пофессиональная подготовка, особенно в металлургии, - это ремесло. Поэтому люди, которые находятся в зрелом и даже преклонном возрасте, являются уже суперпрофессионалами. Вот и задача: с одной стороны, мы не должны их вытеснять, больше того - должны предоставлять им определенное и важное место внутри структуры, а с другой стороны, необходимо давать возможность двигаться молодым ребятам, обеспечивать ротацию. Я считаю, что выращивание внутри корпорации кадров - это гораздо более эффективный способ, чем набирать их со стороны или с помощью хантеров. Но наши потребности постоянно растут, и при всей привычке и доверии к «пробирке» иногда приходится принимать другие решения. Так что помимо профессионалов, которых мы сами «делаем», у нас есть приток людей, которые пришли со стороны. Это способные и полезные люди, хотя внутренний потенциал, на мой взгляд, все же всегда предпочтительнее и сильнее. Приходящие люди со стороны не всегда могут воспринимать внутреннюю атмосферу, внутреннее развитие на долгий период. Часто работают по проектному принципу: отработал какое-то время на конкретный проект, потом вышел из проекта. Такой вот симбиоз. Впрочем, высшего эшелона корпорации это практически не касается - я думаю, что где-то процентов 95 основных управленцев на верхних этажах, то есть практически все, мы с ними начинали вместе 10 - 15 лет назад. Те, кто стал сегодня ступенькой выше, они соответственно за собой потянули нижний эшелон, молодежь стала подтягиваться - здесь система движения обеспечена.
И что необходимо для того, чтобы попасть в «номенклатуру»? Какой он, идеальный «человек НЛМК»?
Он, я думаю, сложный. Я считаю, что сегодня в группе компаний достаточно высокий уровень профессионалов, имеющих солидный багаж знаний, желание работать. Немаловажный, конечно, фактор - это внутреннее воспитание, внутренняя культура.
Это непременно внутренний стержень. Если у человека есть стержень, есть определенный характер и есть стремление к чему-либо, внутренняя порядочность, то это, наверное, и есть наш человек.
А бывает так, что прокололись в кадровом вопросе? Ну, к примеру, не углядели за «стержнем», переоценили, передоверили. Жестко ставите крест?
Я думаю, что нет такой ситуации, при которой можно сказать, что человек никуда не годится. Это либо он выбрал неверное место для себя, либо ему это место навязали по каким-то причинам и он согласился. Надо просто найти верное решение с учетом того, чтобы оставался стимул для роста и для развития. Людей всегда проверяют проблемные ситуации, пиковые. Случалось, что приходилось расставаться с теми, кто не смог такие вот пиковые моменты пройти. Хотя крест поставить на человеке - это на самом деле от бессилия. Если, конечно, это не связано с теми аспектами, с которыми действительно мириться никто не будет - с непорядочностью, нечистоплотностью и прочее в этом роде.
А кто в вашей корпорации отслеживает климат в коллективе?
Я не думаю, что в группе компаний, где уже около 100 тысяч сотрудников, возможно иметь какой-то центр отслеживания. Это своеобразная поэтажная работа. Уровень общения мой с теми, кто меня окружает, и с теми, с кем я работаю постоянно - с руководителями и управленцами, сформировал определенный модуль отношений, тональность, атмосферу. Это достаточно быстро распространяется, как, в хорошем смысле этого слова, инфекция. Я считаю, что это и есть главное для климата - самонастройка.
Звучит упоительно. Но все же, если честно, кадровый голод не испытываете? Ведь не секрет, что сегодня карьерные перспективы в России многие оценивают скептически…
Голод не испытываем. Что же касается карьерных возможностей сегодня, то я считаю, что не надо заблуждаться насчет распространенного скепсиса. Россия гораздо более благоприятная страна для роста, чем многие другие. И с точки зрения предпринимательской активности, и с точки зрения сегодняшнего налогового законодательства, и с точки зрения сегодняшних возможностей людей. Страна с огромным ресурсом, с огромным потенциалом. У нас просто многое потеряно, а многое еще не найдено толком. Когда мы говорим, например, о малом бизнесе и сравниваем себя с европейскими странами, надо просто заглянуть и посмотреть, какой исторический пласт предпринимательства мелкого, среднего в Италии, как исторически развивалось инженерное дело в Великобритании или в Германии. Думать о том, что у нашего человека с ходу возникнет желание работать руками, самому что-то создавать, наивно. Требуется время. Заторможенность часто связана просто с пассивностью людей, привыкших к тому же находиться на госиждивении. Ведь прежде все давалось - рабочее место, план, зарплата, даже дача, машина, квартира. Какая деловая активность вообще могла при этом существовать? Между тем сегодня огромное количество людей со стороны рвутся в Россию, понимая, что именно здесь и сейчас можно многое сделать. Причем не только в «высоколобых» отраслях, но и на самом доступном уровне.
Например?
Например, приснопамятный комплекс ЖКХ. Мы который год говорим о реформе жилищно-коммунальной сферы, а ведь людей, которые должны заниматься водопроводом, канализацией, электричеством, нет, их не хватает. Огромное количество людей зарабатывает на этом деньги во всем мире, даже на том, что просто правильно мусор собирают и перерабатывают. У нас есть подвижки в этом вопросе? Профессионалов лихорадочно не хватает, а кто из нас и наших людей это будет делать?
Вопрос, как я понимаю, риторический…
Так исторически сложилось, что мы хотим все получить высшее образование, так нас воспитывали. Если высшее образование не получил, ты пойдешь работать слесарем, а слесарь - это не престижно. Огромное количество выпускников получает нынче высшее образование, а потом возникает вопрос: где эти профессиональные кадры? А потом мы, промышленники, начинаем их переподготавливать. Потому что в вузах люди получают огромный диапазон знаний, но, увы, непрофильных. Глубина именно профессиональных знаний, глубина подготовки ничтожна. И если мы закрутили в предыдущие периоды нашего развития такую систему образования и профессиональной подготовки, надеяться на то, что достаточно легко будет быстро развернуть это общество и этих людей в сугубо практическую сферу производства, сервиса, чего угодно - очень сложно. Их придется заново учить, готовить и так далее.
А что ваши дети, как их вы ориентируете в этой непростой жизни?
Я стараюсь им сильно не советовать. Конечно, у них сегодня больше возможностей, чем было у меня. Они не были такими голодными, как были мы тогда. А в общем повторяю в основном то же, что слышал сам от своих родителей, - не важно, чем будете заниматься, делайте это хорошо.
