Коротко

Новости

Подробно

62

Фото: Евгений Курсков / Коммерсантъ   |  купить фото

Управление персоналом: новые стратегии

от

20 июня Издательский дом «КоммерсантЪ» провел в Новосибирске вторую HR-конференцию «Роль HR в бизнес-стратегии современной компании». Директора по персоналу и эксперты по трудовому рынку обсудили способы мотивации персонала в условиях современного бизнеса, возможности интеграции HR-стратегии в бизнес-стратегию компании, методы эффективного взаимодействия HR-подразделения с другими службами внутри компании, управление процессом рекрутмента и другие вопросы. Модератором встречи выступил бизнес-тренер ГК «Лиртана» Андрей Федюкин.


«Сегодняшний бизнес должен оперативно отвечать новым вызовам, следовательно сам должен меняться, но далеко не все изменения встречают понимание у сотрудников компании», — обозначил проблематику директор департамента управления персоналом ГК «Юнилад» Артем Галимов. Он подытожил практику управления персоналом в условиях стратегических организационных изменений. Господин Галимов проанализировал причины сопротивления сотрудников — от психологических моментов, таких как консерватизм и неуверенность в будущем, до изменения функциональных обязанностей. «Чтобы снизить сопротивление, изменения должны проходить в несколько этапов. Желательно, чтобы, перед тем как утвердить план действий, в компании диагностировали отношение персонала к возможным нововведениям», — посоветовал специалист.

Развитие бизнеса немыслимо без высококвалифицированных кадров, а их создание невозможно без системы мотивации, отметила директор иркутской компании «Персонал Студия» Анна Кузьменко. Эксперт рассказала о том, как развивалась нынешняя система мотивации. Впервые, по ее словам, о проблеме мотивации высококвалифицированного персонала заговорил Вильгельм Гауссе (1893-1943 годы), топ-менеджер корпорации AG Krupp. Серьезные работы в этом направлении продолжились уже в СССР, куда были вывезены немецкие архивы. В 1969-1971 годах правительство СССР инициировало целый ряд исследований «О развитии советского человека». Целью являлось «получение инструментов развития эффективности и результативности» от 150% и выше. Пьер-Оливандер Лазолли, основываясь на результатах, полученных в Советском Союзе, вывел эмпирическую формулу компетенций и классифицировал способы мотивации персонала.

Советский опыт управления персоналом был несовершенен, но были и несомненные плюсы — от обсуждения вопросов организации труда на государственном уровне до создания научной системы организации труда, напомнила начальник управления персоналом «Новосибирскавтодора» Ольга Сафиуллина. Поскольку «Новосибирскавтодор» создан на базе советского предприятия, его кадровые службы стремятся использовать как лучшее из советского опыта, так и новые методики. Сегодня, рассказала госпожа Сафиуллина, от специалистов требуется знание экономики труда, законов мотивации, методик подбора, оценки и аттестации персонала, навыки организации обучения персонала, бизнес-планирования, построения бизнес-процессов.

Часто в поиске высококвалифицированного персонала компании обращаются к рекрутинговым агентствам. Территориальный директор Kelly service Виктория Музычкина рассказала о новых формах сотрудничества между агентствами и бизнесом, об управлении процессом рекрутмента, о «тонких моментах», на которые можно обратить внимание при выборе партнера. По ее словам, последние годы набирает силу новая тенденция — частичная или полная передача процесса рекрутмента в зону ответственности партнера по поиску персонала. При этом провайдер коренным образом отличается от агентств по подбору персонала, агентств по трудоустройству или «охотников за головами» — он принимает на себя управление процессом рекрутмента, ответственность за результаты и зачастую ведет свою деятельность под брендом клиента.

Директор ГК «Лиртана» Лилия Друзьева обратила внимание на частое несоответствие между базовым образованием, которое получают будущие соискатели, и текущими потребностями бизнеса. «Не редкость, когда между поколениями сотрудников возникают ценностные конфликты. Во многом эти проблемы возникают из-за подхода к персоналу как исключительно затратной части, а не инвестициям и, как следствие, неготовности руководства вкладывать в персонал», — отметила она. Изменить отношение к персоналу помогает осознание размеров недополученной прибыли, что неизбежно при дефиците или низкой компетенции сотрудников. В качестве возможных решений госпожа Друзьева видит создание системы наставничества, а также разработку корпоративного кодекса и внедрение единых ценностей в деятельность компании.

Опытом решения задачи по обеспечению производства техническим персоналом нужной квалификации поделилась директор по персоналу компании «Сибирский Гурман» Елена Козлова. Чтобы исключить несвоевременный выпуск продукции, повысить эффективность производства, необходимо повысить квалификацию операторов-наладчиков. Госпожа Козлова рассказала о мерах, которые принимались в компании, и о проблемах, которые возникали на каждом этапе. Окончательным решением стало внедрение новой системы квалификаций операторов-наладчиков, создание ставки технического тренера, изменение системы обучения технического персонала и новая система оценок, которая учитывает навыки и компетенции.

Участники и эксперты также обсудили роль социального пакета для мотивации и удержания сотрудников, а также поделились мнением и опытом эффективного взаимодействия HR-подразделения внутри компании как в горизонтальных связях, так и в вертикальных. Большинство выступающих подтвердили, что, действительно, позиция и функции HR в современных компаниях значительно усиливаются и расширяются.

Комментарии

Наглядно

обсуждение

Профиль пользователя