Количество вакансий от банков, опубликованных на портале hh.ru, по сравнению с прошлым годом увеличилось почти вдвое. Петербургские банкиры говорят, что отрасль не испытывает серьезного дефицита кадров, даже несмотря на большую текучесть персонала фронт-офисов и сложности с подбором кандидатов.
Несмотря на то, что примерно 15 вузов Петербурга готовят специалистов для банковской сферы, работодатели заявляют, что уровень подготовки выпускников недостаточен для работы, и банки вынуждены заниматься выращиванием кадров самостоятельно
Фото: Александр Течинский, Коммерсантъ / купить фото
Банковская сфера является активной с точки зрения найма персонала. Так, hh-индекс (количество резюме, приходящихся на одну вакансию) равен четырем. Этот показатель чуть ниже среднерыночного уровня и свидетельствует о стабильной кадровой ситуации в отрасли.
В активном поиске
Чаще всего банкам требуются работники фронт-офиса: специалисты по работе с клиентами, клиентские менеджеры и кассиры. "Такие позиции рассматриваются в качестве стартовых. Они не требуют специальной квалификации: обучение проводится самим работодателем. Как правило, амбициозные сотрудники, поработав год-два, продвигаются дальше по карьерной лестнице", — говорит Илья Злуницын, региональный директор Северо-Западного филиала Росбанка.
Кроме того, с ростом объемов кредитования и снижением порогов одобрения кредита растет спрос на аналитиков кредитных рисков, андеррайтеров, а также на продакт-менеджеров, добавляют в пресс-службе HeadHunter по Санкт-Петербургу.
Андрей Рублев, управляющий филиалом Абсолют-банка в Санкт-Петербурге, говорит, что сложно подобрать специалиста управления продаж малого и среднего бизнеса. "Это эксперты, аналитики, которые должны отлично знать бухгалтерский учет, экономику, финансовую сферу, но при этом быть отличными "продавцами", уметь заинтересовать клиента продуктами банка", — поясняет господин Рублев.
Елена Герцева, начальник отдела кадров банка БФА, отмечает, что на данный момент банк заинтересован в специалистах высокого уровня в сфере IT.
По словам Александра Конышкова, директора регионального центра "Северо-Западный" ЗАО "Райффайзенбанк", много времени и сил может отнимать поиск специалистов сферы IT, риск-менеджмента, финансовых подразделений, методологии банковских процессов.
При подборе персонала банки используют традиционные инструменты рекрутинга. Но наиболее эффективными каналами поиска сотрудников, по словам Ильи Злуницына, являются специализированные интернет-порталы и рекомендации действующих сотрудников банка.
Банк БФА проводит активную работу со студентами экономических факультетов: организует конкурсы при приеме на стажировку, участвует в различных мероприятиях, посвященных построению успешной карьеры молодых специалистов, тем самым формируя кадровую базу из молодых перспективных сотрудников, рассказывает госпожа Герцева.
С оглядкой на бэкграунд
"В банках строгая система подбора кадров, ведь сотрудники работают с денежными средствами и значительными массивами персональных данных клиентов. Впрочем, надо особо отметить, что в ВТБ24 при подборе кадров в первую очередь оцениваются профессиональные навыки кандидата, а процедуры проверки заключаются в контроле корректности данных, которые сообщил о себе кандидат. При этом никаких детекторов лжи мы не применяем", — рассказывают в пресс-службе банка.
"Мы очень щепетильны в вопросе бэкграунда своих сотрудников, поскольку специфика нашего бизнеса требует гарантий безопасности и высокой степени доверия", — добавляет Александр Конышков.
По данным HeadHunter, предпочтение отдается кандидатам с опытом работы от года (76%) и высшим образованием, и лишь 24% работодателей готовы предложить вакансию специалисту без опыта работы.
Дмитрий Григорович, управляющий Северо-Западным филиалом ОАО "МТС-банк", говорит, что банк готов рассматривать кандидатов и без опыта. "Главное — желание работать и развиваться вместе с банком. Специально для претендентов, ранее не работавших в банковской сфере, открыта "Школа операционистов" МТС-банка, предлагающая бесплатное двухнедельное обучение. Успешное завершение обучающей программы гарантирует кандидату не только освоение ежедневных рабочих процессов, но и трудоустройство в банке", — отмечает господин Григорович.
Однако, несмотря на то что примерно 15 вузов Петербурга готовят специалистов для банковской сферы, работодатели заявляют, что уровень подготовки выпускников недостаточен для работы, и банки вынуждены заниматься выращиванием кадров самостоятельно.
"Самыми сильными считаются кафедры СПбГУ, МБИ (Международный банковский институт) и СПбГУЭФ (Финэк и Инжекон). Выпускникам именно этих вузов зачастую отдают предпочтение работодатели, принимая их на должность "Специалист кредитного анализа"", — рассказывают специалисты HeadHunter.
"Мы понимаем, что знания, полученные в вузе, зачастую не коррелируют с объективной бизнес-реальностью, а также с реальными возможностями и потребностями банковской организации, поэтому в первую очередь мы делаем оценку уровня развития компетенций, особенностей мотивации, личных качеств соискателя", — делится опытом Александр Конышков.
"К сожалению, в подавляющем большинстве случаев выпускников вузов необходимо обучать профессиональным навыкам. Скажем, та же "Банковская школа" при ЦБ РФ дает нам на порядок более подготовленных специалистов, чем петербургские вузы. Исключение здесь, пожалуй, составляют лишь студенты, которые во время своего обучения проходили у нас практику и мотивированы на дальнейшее развитие", — соглашаются с коллегой в пресс-службе ВТБ24 по СЗФО.
Елена Герцева считает, что существует проблема низкого уровня мотивации кандидатов на трудоустройство. "Кроме того, мы сталкиваемся с завышенными зарплатными ожиданиями соискателей, сформированными скорее на основании ежемесячных расходов, нежели на основании уровня квалификации и опыта", — говорит госпожа Герцева.
Наставить на путь истинный
Выращивать специалистов "под себя" банкам помогает система наставничества. А закрывать средние и высшие менеджерские позиции за счет роста сотрудников позволяют программы развития кадрового потенциала, успешно внедренные в некоторых банках, добавляют в HeadHunter.
"В банке, как и во всей группе Societe Generale, такому инструменту, как наставничество, придают большое значение. Суть программы заключается в том, что за каждым новым сотрудником на рабочем месте закрепляется наставник, который сопровождает новичка в процессе его адаптации и освоения на практике тех знаний и навыков, которые он получил в учебных центрах банка в ходе базового обучения после приема на работу. Наставниками являются опытные и мотивированные для данной функции сотрудники из числа профильных специалистов", — рассказывает Илья Злуницын.
В Абсолют-банке также стремятся "выращивать" сотрудников "под себя". В банке есть система наставничества и система внутреннего преподавания. "Для нового специалиста составляется "План ввода в должность", в котором прописываются цели и задачи испытательного срока. Первые две недели работы сотрудник обучается у внутреннего преподавателя всем особенностям работы, программному обеспечению, — говорит Андрей Рублев. — Мы также стараемся переводить на новые интересные позиции лучших сотрудников, тем самым создавая благоприятный климат для развития и подчеркивая то, что все успехи и усилия в работе не проходят незамеченными".
Эксперты уверены, что "свежая кровь" иногда просто необходима для улучшения работы направления или для старта нового проекта, запуска нового продукта. "В таком случае мы приглашаем готового специалиста с успешным опытом в данном направлении", — добавляет господин Рублев.
Росбанк практикует вертикальную и кросс-функциональную ротацию кадров, поэтому каждый сотрудник имеет все шансы на качественный профессиональный рост. В том числе, в Росбанке успешно работает программа ротации кадров в сети банка по всей России.
Удержать с помощью "пряника"
Невысокие требования на линейные позиции банков чаще всего привлекают молодежь и студентов, однако значительная доля таких работников задерживается на одном месте не больше нескольких месяцев. Из-за текучести линейного персонала, работающего во фронт-офисах, проблема удержания кадров является одной из наиболее насущных для банковской отрасли,
Не имея возможности существенно повышать уровень зарплат, работодатели вынуждены бороться за специалистов другими способами — разрабатывать схемы карьерного роста, работать над корпоративной культурой, HR-брендом компании, расширять социальный пакет, разрабатывать гибкие схемы премирования и предусматривать для сотрудников возможность влиять на свои финансовые результаты, рассказывают в пресс-службе HeadHunter по Санкт-Петербургу.
Банки работают над удержанием сотрудников и предлагают расширенный социальный пакет, материальную мотивацию, обучение и повышение квалификации сотрудников. Также хорошим средством для удержания сотрудников является зачисление их в кадровый резерв.