В ситуации дефицита высококвалифицированных сотрудников компании продолжают наращивать эффективность управления персоналом, внедряя инструменты индивидуального контроля и планирования развития работников. Пока что — с переменным успехом. В рамках VI ежегодного HR-форума, организованного ИД "Коммерсантъ", эксперты в области управления персоналом обсудили состояние и новые тенденции рынка труда Северо-Запада.
Участники круглого стола констатировали: количество выпускников школ год от года снижается, вплоть до 2018 года страна будет находиться в демографической яме. Это не сможет не отразиться на рынке труда
Фото: Александр Коряков, Коммерсантъ
По данным кадрового агентства "Анкор", увеличение количества вакансий на рынке труда в прошлом году составило 14%. Самыми востребованными по-прежнему остаются сотрудники и руководители отделов продаж, а также технические специалисты со знанием английского языка, IT-программисты и web-разработчики, а также квалифицированные рабочие. При этом тенденции к сокращению кадрового дефицита нет и не предвидится, рассказал региональный директор холдинга "Анкор" по Северо-Западу Алексей Зеленцов. Количество выпускников школ год от года снижается, вплоть до 2018 года страна будет находиться в демографической яме.
Востребован новый тип лидерства
На фоне неискоренимого кадрового дефицита и стабильности рынка труда в компаниях происходят качественные изменения подходов к работе с персоналом и внутрикорпоративных отношений. На российском и мировом рынке становится востребованным новый тип лидерства — латеральный. "Это не те лидеры, которые объясняют, как жить, а лидеры, создающие среду, в которой сотрудники могут проявлять свои качества, где развиваются самые востребованные, самые гуманные подходы к работе", — объясняет доцент кафедры организационного поведения и управления персоналом СПбГУ Андрей Замулин.
Второй тренд, продолжающий свое развитие, — внедрение индивидуального подхода к планированию карьеры и к контролю работы работников. Хотя в некоторых компаниях — пока только номинального. По результатам исследования PricewaterhouseCoopers, только 8% опрошенных компаний не имеют программы по удержанию и развитию талантливых сотрудников. В основном российские организации "выращивают" кадровый резерв, используя такие инструменты, как индивидуальные планы развития, участие в стратегических проектах, программы обучения, горизонтальные перемещения и карьерный рост. Реже всего — только в 4% — перспективных сотрудников направляют в командировки за рубеж или на программы MBA, рассказывает старший консультант PwC Екатерина Барабаш.
Однако, как ни парадоксально, несмотря на активное развитие и внедрение дорогостоящих программ по управлению талантами, только 25% компаний считают их эффективными. "Это может свидетельствовать о формальном подходе к работе с талантами или о неправильно сформулированном кадровом резерве", — говорит Екатерина Барабаш. Сами сотрудники, угодившие в кадровый резерв, также остаются недовольны отсутствием обещанного карьерного и зарплатного роста, хотя в среднем увольняются реже остальных работников.
Персональный конвейер
Зато в сфере индивидуального контроля достижений сотрудников организации продвигаются все дальше. "Некоторые компании уже внедряют единый компетентностный подход для работы в течение всего времени нахождения сотрудника в компании, начиная с поиска и подбора сотрудников", — говорит директор направления оценки и развития персонала компании HR Solutions Милла Пиотровская. Внедрение подхода начинается с разработки модели компетенций — навыков или качеств, необходимых успешному специалисту, — для каждой должности. Затем уже на основании соответствия специалистов этой модели осуществляется подбор, оценка эффективности, обучение и развитие, премирование и карьерное продвижение сотрудников. По исследованию Aberdeen Group, компании, применяющие модель компетенций в течение всего времени работы с сотрудником, в пять раз чаще достигают уровня развития best-in-class, самой эффективной в своем классе, приводит данные Милла Пиотровская. Этот инструмент позволяет стандартизировать и сделать более контролируемой и эффективной работу с самым непредсказуемым ресурсом компании — человеческим капиталом.
Увеличение функций эйчаров и внедрение все новых схем организации деятельности (гибких графиков, дистанционного сотрудничества, проектной работы) происходит на фоне развития соответствующего программного обеспечения. Такие системы существенно облегчают труд эйчаров, позволяя легко извлекать и обрабатывать любую информацию о сотрудниках и идущих в компании проектах, считает директор по персоналу Devexperts Надежда Михайлова. Программа HR Back Office, разработанная компанией, координирует работу различных отделов, позволяет руководителям получать статистические данные о работе подчиненных, а самим работникам — самостоятельно планировать отпуск, общаться друг с другом и иметь постоянный доступ к информации о своих коллегах и компании — ее проектах, структуре и правилах. "Такая система позволяет оперативно и безболезненно разрешать вопросы внутреннего документооборота, очень важные для сотрудников отдела кадров и часто несущественные для остальных работников компании, создает комфортные условия взаимодействия для сотрудников и одновременно позволяет осуществлять необходимый контроль", — говорит Надежда Михайлова.
Торг уместен
В ответ на тренд внедрения крупными компаниями все более технологичных способов работы с персоналом, возникает и тенденция к уходу сотрудников в небольшие организации. По наблюдениям Алексея Зеленцова, среди московских и петербургских топ-менеджеров нарастает тенденция, аналогичная дауншифтингу, — downcreating. "Люди, достигшие высот в карьере, все чаще думают о том, чтобы перейти к более спокойной работе либо вообще на время выйти из бизнеса, чтобы реализовать свои собственные интересы и амбиции", — констатирует господин Зеленцов.
Из неприятных для работодателей трендов — рост "текучести" персонала, хотя на Северо-Западе она наиболее низкая по сравнению с другими регионами — 9%, отмечает Алексей Зеленцов. Возможным следствием этого стал рост (почти на треть) числа контрофферов — предложений работодателей по повышению зарплаты или улучшению других условий труда в ответ на попытку сотрудника перейти в другую компанию. По данным "Анкора", в 9% случаях работодатели Северо-Запада предлагали сотрудникам остаться в компании, и в 53% случаев сотрудники это предложение принимали. "В компаниях изменилось отношение к возможности перехода сотрудников в другую организацию, — говорит Алексей Зеленцов. — Однако, на мой взгляд, даже когда контроффер принимается, у обеих сторон остается осадок".
Законы в колеса
Коррективы в развитие рынка труда вносят и законодатели, в большинстве случаев отстаивающие интересы работников. На данный момент на рассмотрении Госдумы находится несколько десятков законопроектов, связанных с трудом и занятостью. Шесть из них поступили уже в этом году, а три — касаются внесения изменений в Трудовой кодекс, рассказывает юрист Baker & McKenzie Елизавета Блащук.
Из законодательных нововведений Елизавета Блащук отмечает поправки в КоАП, вступившие в силу с 8 марта. Они устанавливают ответственность за неисполнение обязанности по созданию и выделению рабочих мест для инвалидов в организациях с численностью сотрудников свыше 100 человек в соответствии с квотой — 2,5% от числа сотрудников для петербургских работодателей и 3% — для областных. По закону работодатель должен создать или выделить места для инвалидов в соответствии с установленной квотой и ежемесячно информировать службу занятости о таких рабочих местах. За невыполнение требования закона на ответственное должностное лицо будет накладываться штраф в размере от 5 до 10 тыс. рублей. "Как правило, ответственным оказывается руководитель компании", — говорит госпожа Блащук.
"В прошлом году в Петербурге прокуратурой была проведена масштабная проверка работодателей по соблюдению этого закона, — продолжает партнер и руководитель Санкт-Петербургской практики "Пепеляев Групп" Сергей Спасеннов. — Норма есть, но с ее соблюдением у компаний возникает множество проблем, связанных с отсутствием у инвалидов нужной профессии или квалификации. Иногда для того, чтобы выполнить это требование, инвалидов принимают на номинальные должности и назначают небольшую зарплату. Но тогда могут возникать претензии налоговых органов".
Кроме того, 27 марта Советом федерации РФ был одобрен закон о дистанционном труде, фактически легализующий уже существующую практику. Закон вводит понятия "дистанционной работы" и "дистанционных работников" и предусматривает возможность заключать трудовой договор дистанционно с использованием электронной цифровой подписи, а также устанавливает возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания для увольнения таких сотрудников.
"Закон, безусловно, полезный, но носит рамочный характер по некоторым аспектам трудовых отношений с такими работниками, — замечает Елизавета Блащук. — В частности, закон не отвечает на вопрос о том, как привлекать таких работников к дисциплинарной ответственности, как зафиксировать факт нарушения должностных обязанностей".
Также с этого года была введена упрощенная процедура принятия работниками решения о забастовке, рассказывает Сергей Спасеннов. "Если раньше для этого требовалась конференция или собрание не менее 50 процентов сотрудников предприятия, то теперь легитимный путь — анкетирование или заполнение опросных листов работниками, — объясняет господин Спасеннов. — Теперь, получив пачку подписных листов, работодатель гарантированно получает коллективный трудовой спор и забастовку. Прокуратура и суды основываются на том, что работодатель не вправе проверить, насколько добросовестно проводилось это анкетирование или опросы, и презюмируется подлинность подписей в них".
В стадии рассмотрения в Госдуме находятся законопроекты о еженедельной выплате заработной платы сотрудникам, об увеличении в три раза, до одной сотой ставки рефинансирования, материальной ответственности работодателей за задержку выплаты зарплаты и увеличении размеров компенсации морального вреда (от 50 тыс. до 5 млн рублей. "Сейчас в судебной практике работникам присуждаются в разы меньшие суммы компенсации, чем предлагаемый минимум — 50 тыс. рублей", — уточняет Елизавета Блащук.
В целом в 2013 году рынок труда ожидает продолжение умеренного роста, прогнозирует Алексей Зеленцов. Судя по данным официальной статистики, рост ВВП и инфляция должны подрасти на доли процента — с 3,5 до 3,5% и с 6,6 до 6,7-7,1%, соответственно, а уровень безработицы — сохранить показатель в 5,9% в среднем по стране. Прогнозы роста заработной платы разных экспертов в этом году находятся в диапазоне от 5 до 12%. В предыдущем году зарплаты сотрудникам повысили 66% работодателей Северо-Запада. В среднем, по статистике Case, — на 8%. По данным Hay Group, рост уровня оплаты труда в прошлом году составил 6,6%.