Петербургские банки все активнее используют систему грейдов (должностных разрядов) при оценке эффективности работы сотрудников и начислении заработной платы.
В ВТБ24 применяется система грейдов, в рамках которой каждому сотруднику, начиная от водителей и администраторов в отделениях и заканчивая топ-менеджерами банка, присваивается определенный грейд от 1 до 9. В рамках каждого грейда есть несколько ступеней. От того, какую ступень в рамках грейда имеет тот или иной сотрудник, напрямую зависит его доход. Этот уровень определяется каждый год по итогам специальной процедуры оценки эффективности сотрудника. "Соответственно, в нашем банке увеличение зарплат не происходит простым повышением в рамках общей индексации зарплаты. Оклад может быть повышен только в том случае, если по итогам оценки сотрудник, в силу улучшения качества его работы, перешел на новую ступень в рамках своего грейда, — говорит Оксана Меньшикова, начальник отдела по работе с персоналом филиала ВТБ24 в Санкт-Петербурге. — В нынешнем году всем сотрудникам нашего филиала по итогам оценки их эффективности зарплата была увеличена".
В Сбербанке в настоящее время внедряется система грейдов, определенных на основании тщательного анализа должностных позиций. Разряд каждой должности установлен в соответствии с ее функционалом, требуемой профессиональной квалификацией и степенью влияния на результат деятельности организации. "Целевой уровень дохода по каждому разряду устанавливается в зависимости от уровня оплаты труда в конкретном регионе, определенного на основании данных нескольких обзоров заработных плат, что позволяет избежать как заниженных, так и завышенных уровней дохода", — подчеркивает Анна Иншакова, директор управления по работе с персоналом Северо-Западного банка Сбербанка России. Структура дохода и критерии выплаты премиального вознаграждения в Сбербанке различаются в зависимости от категории должности. Например, для сотрудников, ежедневно взаимодействующих с клиентами, ежемесячная премия является заметной частью дохода, а ее размер определяется на основании личной результативности. Для административного и управленческого персонала основной мотивирующей выплатой является квартальная премия, выплачиваемая в соответствии с оценкой личной эффективности сотрудников и общим результатом работы подразделения. Чем выше должность, тем больше доля отложенных (квартальных и годовых) выплат в структуре дохода сотрудника.
Для каждого канала продаж, а также для управленческого персонала создаются системы премирования, обеспечивающие зависимость получаемого вознаграждения от достигнутых результатов. Менеджер по продажам премируется за результаты продаж, операционно-кассовый работник — за проведение операций, руководитель офиса — за выполнение целевых показателей и так далее. Каждая продажа имеет свою "стоимость" для работника, при этом делается акцент на приоритетные для банка продукты. Есть категории сотрудников (например, консультанты), которые сами не продают банковские продукты, но от их работы зависит результат менеджеров по продажам. Премирование таких работников зависит от продаж в целом по офису. Кроме того, в системе мотивации персонала фронт-офиса обязательно учитывается соблюдение стандартов качества обслуживания клиентов. Помимо оклада сотрудники также получают ежеквартальную премию, которая напрямую зависит от качества их работы.
В банке ВТБ24 с помощью специальных компаний посредством контрольных закупок и телефонных опросов клиентов на постоянной основе проводит оценку качества обслуживания в своих отделениях. В случае если в результате то или иное подразделение показывает невысокий результат, его сотрудники получают меньшую премию. От качества их работы и оценок проверяющих зависит, разумеется, и уровень премии не только директоров отделений, но и управляющих региональными операционными офисами и филиалами ВТБ24.
По данным рекрутингового портала Superjob.ru, заработные платы банковских работников зависят от зарплатной политики банка, перечня должностных обязанностей, уровня профессиональных навыков работника. Заработные платы специалистов колеблются в диапазоне 20-40 тыс. руб. Например, средняя рыночная зарплата специалиста по пластиковым картам в Санкт-Петербурге составляет 25 тыс. руб., кассира-операциониста — 25 тыс. руб., специалиста бэк-офиса — 30 тыс. руб., специалиста депозитария — 36 тыс. руб. Однако там, где требуются глубокие профессиональные знания и высокий уровень ответственности, зарплаты выше. Например, средняя зарплата финансового аналитика в Санкт-Петербурге составляет 48 тыс. руб. Также не определена верхняя планка у менеджеров по продажам кредитных и финансовых продуктов, так как здесь уровень дохода складывается из оклада и процента от продаж. Зарплата менеджеров среднего звена варьируется обычно в пределах 40-60 тыс. руб. Например, на позицию начальника отдела операционного обслуживания предлагается заработная плата 50 тыс. руб., руководителя контрольно-кассового офиса — 60 тыс. руб. Итоговые заработные платы топ-менеджеров не афишируются. Рыночные стартовые оклады для руководителей высшего звена, как правило, лежат в диапазоне 100-160 тыс. руб. (без учета бонусов).
"Для рядовых специалистов петербургские банки включают в компенсационный пакет обучение и тренинги, некоторые банки добавляют к этому ДМС, оплату питания. Также сотрудники банка могут воспользоваться льготами при страховании и кредитовании. Для менеджеров среднего звена предлагается расширенный пакет ДМС, корпоративные занятия спортом, расширенный перечень льгот. В вакансиях линейных специалистов работодатели подчеркивают возможность бесплатного обучения и карьерного роста, тогда как в вакансиях менеджеров среднего звена делается акцент на регулярной индексации заработной платы", — рассказал Алексей Захаров, президент рекрутингового портала Superjob.ru.