Только 12% российских компаний используют опционные схемы для привлечения и удержания персонала, в основном ключевых сотрудников и топ-менеджеров. Тем не менее все чаще программы премирования акциями распространяются и на рядовых работников, большинство из которых, впрочем, предпочитает более стабильные перспективы в виде повышения зарплаты.
Программы премирования сотрудников акциями по-прежнему мало популярны у российских компаний, а сами HR-специалисты, для которых опционы должны быть инструментом мотивации персонала, до конца не понимают их эффективность — такие выводы можно сделать из исследования, проведенного рекрутинговой компанией «Бигл» специально для “Ъ”. В нем приняли участие 500 сотрудников и более 100 компаний-работодателей из различных отраслей.
В опционных схемах компенсация сотрудникам, обычно топ-менеджерам, выплачивается ценными бумагами компании. Некоторые работодатели дают только право на приобретение акций, другие премируют ими за успешную работу. Такой вариант вознаграждения позволяет объединить цели собственника и наемных работников, которые заключаются в увеличении стоимости компании на рынке. Одной из первых компаний в России, которая стала использовать пришедшие с Запада опционные схемы, была Coca-Cola.
Исследование показало: в России опционы используют только 12% компаний, еще 4% планируют ввести их в ближайшее время. Самая частая причина их внедрения — удержание кадров. Больше всего опционы распространены в производстве товаров народного потребления, медицине/фармацевтике, индустриальном и финансовом секторах. При этом только 19% опрошенных работников в своей трудовой деятельности сталкивались с наличием акций у сотрудников и 7% имеют их в пакете вознаграждения сейчас.
Что же касается оценки опционов как инструмента мотивации, то здесь у специалистов есть сомнения в их эффективности. 49% HR-профессионалов, принявших участие в исследовании, считают, что предоставление акций и опционов — эффективный инструмент мотивации, 20% не согласились с ними, 31% затруднились ответить. «Это говорит о непрозрачности схемы даже для самих HR-менеджеров»,— отмечает гендиректор «Бигл» Наталья Фридрикова. Что же касается оценки эффективности опционов самими работниками, то только 52% из них ответили, что такие бонусы усиливают их вовлеченность в финансовые результаты компании.
Исследование показало, что участвовать в опционных схемах могут не только топ-менеджеры, но и сотрудники любого уровня, большинство из которых далеко от фондовых рынков. В службе исследований компании HeadHunter это подтверждают: в вакансиях обычного линейного персонала и менеджеров среднего звена все чаще можно встретить в компенсационном пакете предложение опционной программы. «Такая тенденция может быть связана с тем, что сейчас опционные программы предлагают не только крупнейшие, но и небольшие и относительно молодые компании. Для них предложение опциона для сотрудников является дополнительной мотивацией и средством привлечения кандидата»,— говорит представитель HeadHunter Иван Тютюнджи.
Согласно исследованию «Бигл», более чем в половине случаев программа премирования сотрудников акциями распространяется на весь коллектив, в 31% — на топ-менеджеров, в 15% — на ключевых сотрудников. Схожие данные получились при опросе более 160 компаний аналитиками HeadHunter: 14% компаний предоставляют опционы ключевым директорам, 5% — большинству сотрудников, 4% — всем работникам. Примечательно, что большинство работников (38%) отметило, что предпочитает не чувствовать себя «совладельцем» бизнеса — их больше устраивает вариант повышения зарплаты, не зависящего от котировок акций компании. Только 21% сотрудников заявили, что готовы снизить свои зарплатные ожидания в пользу прибыли от акций.
Проанализировав 680 вакансий с предоставлением опционных программ за 2009–2012 годы, в HeadHunter пришли к выводу, что в большинстве случаев опцион представляет собой ценные бумаги на приобретение 0,5–1% акций компании, реже — 5% и 10%. Авторы исследования «Бигл» не смогли получить ответ на вопрос, насколько при этом увеличивается доход работника: 79% HR-менеджеров, использующих программу мотивации ценными бумагами, затруднились на него ответить, оставшаяся часть дала следующий ответ: «До 30% от годового дохода сотрудника».