Переход петербургского завода Hyundai на работу в две смены потребовал увеличения штата сотрудников до 1600 человек. С учетом планов других автопроизводителей по увеличению объемов производства машин проблема подбора и обучения персонала остается по-прежнему актуальной.
Сегодня подготовку работников для собственных предприятий каждый завод взял на себя, так как система высшего и среднего специального образования Петербурга не отреагировала должным образом на становление в городе новой и перспективной для развития отрасли.
Уникальным было то, что автомобильные предприятия города могли загнать себя в тупик, если бы требовали от кандидатов при приеме на производство наличие опыта работы на автозаводах. "Многие западные автопроизводители с большей охотой берут, особенно на производственный конвейер, тех специалистов и рабочих, которые не "отягощены" опытом работы в советском и российском автопроме, — говорит Ольга Анохина, директор по продажам петербургского филиала портала HeadHunter. — Бытует мнение, что обученные "с чистого листа" сотрудники в большей степени готовы к соблюдению строгой производственной дисциплины и стандартов качества". Алессандра Сантос, директор отдела по работе с персоналом "Дженерал Моторз Авто", рассказывает, что наличие такого опыта не является обязательным требованием на предприятии. В свою очередь, "Hyundai при отборе сотрудников на руководящие позиции в производстве предпочитает опытных в автопроме сотрудников, — говорит руководитель PR-отдела Hyundai Motor Manufacturing Rus Мария Мальцева. — При формировании второй и третьей смен предполагается, что на руководящие производственные должности будут назначаться те сотрудники, кто положительно зарекомендовал себя на заводе". На заводе компании Nissan опыт работы в автомобильной промышленности для большинства позиций является плюсом. На предприятии, в частности, есть сотрудники, работавшие ранее на других автомобильных предприятиях, например, на заводе Ford в Ленобласти. В Hyundai также на раннем этапе были случаи, когда на завод приходили устраиваться кандидаты, стоявшие у других автоконвейеров. Но все-таки переход сотрудников с одного петербургского автомобильного завода на другой, по словам представителей местных компаний, является редким явлением.
Объективные причины отсутствия у кандидатов опыта работы в автопроме дают основания автозаводам более тщательно подходить к процедуре подбора персонала и созданию специальных программ подготовки и стажировок специалистов для производственной деятельности. Татьяна Натарова, директор по связям с общественностью ООО "Ниссан Мотор Рус", говорит, что претенденты на работу на заводе Nissan проходят этапы тестирования (тесты на понимание указаний инструкций и владение базовыми навыками работы), собеседования и медицинский осмотр. "От кандидатов необходима готовность работы в интенсивном режиме", — говорит она. В General Motors, по словам Алессандры Сантос, при приеме на работу в производственные подразделения завода кандидат проходит интервью в несколько этапов, где определяются не только его профессиональные навыки и опыт, но и определенный набор качеств, например, умение работать в команде. Все необходимое обучение новые сотрудники GM проходят непосредственно на производстве. Вводный курс длится около трех недель и включает в себя теоретическую и практическую подготовку персонала. "Теория — это знакомство с глобальной системой производства GM, ее основными принципами и методами, призванными обеспечивать единство высоких стандартов безопасности и качества на всех производственных площадках компании", — рассказывает госпожа Сантос. Практическая часть — это работа в Центре обучения базовым навыкам, который открылся к 2008 году на территории предприятия. Здесь находятся симулятор конвейерного производства и зона обучения техническим навыкам работы. После курса в центре новые сотрудники продолжают практиковаться на рабочем месте под руководством мастера. На заводе Hyundai каждый претендент на работу проходит минимум два собеседования.
Одной из практических сторон обучения производственного персонала становятся стажировки на предприятиях концернов, расположенных в других странах. Hyundai отправляет своих сотрудников на заводы концерна в Чехию и Корею. "Во время прохождения первых стажировок сотрудники российского завода могли заранее познакомиться с промышленным оборудованием, которое сейчас установлено на заводе в Петербурге", — говорит Мария Мальцева. В GM существуют краткосрочные стажировки (3-6 месяцев) и более длительные (1-3 года). Алессандра Сантос отмечает, что на стажировки отправляются рабочие таких специальностей, как инженеры, технические специалисты по обслуживанию и ремонту производственного оборудования, сотрудники отдела контроля качества, а также специалисты по закупкам и развитию поставщиков. Начальники участков и мастера первой смены завода Nissan проходили стажировку на предприятиях концерна в Японии и Англии. Сотрудники ООО "Тойота Мотор Мануфэкчуринг Россия" отправляются для получения новых знаний на заводы концерна в Японию, Англию и Турцию.
Культура производства и наличие квалифицированной рабочей силы представляют далеко не единственный серьезный вопрос для автомобильных заводов Петербурга. Формирование команды топ-менеджеров из иностранных и российских специалистов стали также ключевым для автопрома направлением. Тремя из четырех автомобильных предприятий города руководят иностранные менеджеры. Признанной практикой мировых автоконцернов при запуске производств в новых странах становится руководство этим процессом со стороны опытных менеджеров, представляющих международную команду. В дальнейшем постепенно функции начинают передаваться местным управленцам. Так, над проектированием, строительством и запуском завода GM работали специалисты концерна из Соединенных Штатов, Германии, Польши, Великобритании, Кореи и Канады. Завод Nissan весной прошлого года — первый из иностранных концернов, развернувших автомобильное производство в Петербурге, который принял решение о назначении на должность генерального директора российского менеджера — Дмитрия Михайлова, ранее работавшего на предприятии в должности директора по производству. В Hyundai, по словам Марии Мальцевой, у каждого российского руководителя есть корейский коллега, с которым они тесно работают. В дальнейшем корейские менеджеры передадут свои полномочия российским сотрудникам. "Стратегия General Motors — в перспективе передать руководство предприятием и его основными функциями российским руководителям, — говорит Алессандра Сантос. — Уже сегодня в команде топ-менеджмента завода примерно четверть руководителей — это российские менеджеры, например, на таких ключевых позициях, как начальник цеха сварки".
Особенности работы в России накладывают отпечаток и на принципы формирования команды топ-менеджеров. Так, например, есть позиции, которые могут занимать только местные специалисты. Это связи с общественностью, взаимодействие с органами госвласти, подбор персонала, финансы. "Там же, где требуются специфические производственные знания, например, в отделе проверки качества продукции, в отделе инженерно-технологического обеспечения оборудования, иностранные сотрудники, имеющие опыт международных предприятий и специфические знания в области производственной системы, более подходят", — отмечает Татьяна Натарова.
Автомобильные концерны, пришедшие в Петербург, вынуждены были в силу различных объективных обстоятельств самостоятельно без плотного сотрудничества с образовательными институтами заниматься кадровой политикой. Дальнейшее развитие петербургского автокластера и открытие предприятий по производству комплектующих потребуют от образовательной системы города активного сотрудничества с уже не новой для Петербурга отраслью.