Каждому — по труду
Размеры вознаграждений топ-менеджеров финансового сектора постепенно возвращаются к докризисному уровню. При этом сейчас собственники бизнеса предлагают привлекательные компенсационные пакеты только наиболее эффективным менеджерам. Как свидетельствуют результаты исследований специализированных компаний, по результатам работы за прошлый год бонусы выплачивают около 80% участников рынка.
Кризис в полной мере отразился не только на прибыли финансовых структур, но и на размерах вознаграждений их руководящего состава. Менеджеры высшего и среднего звена в большинстве своем лишились привычных льгот и щедрых бонусов. "Кризис существенно повлиял на системы мотивации менеджмента в финансовом секторе,— говорит старший консультант группы Human Capital компании Ernst&Yang Елена Веселкова.— В период 2008-2009 годов в системе компенсаций и льгот произошли такие изменения, как снижение либо полная аннуляция бонусов, сокращение лимитов на мобильную связь и расход топлива, отмена льготного кредитования и дорогостоящих тренинговых программ, а также замена зарубежных командировок видеоконференциями".
К исходным позициям
Прошедший год принес в финансовый сектор некоторое потепление. В связи с этим, по словам лидера практики "Банковские и финансовые услуги" компании Hudson в Украине Татьяны Фурцевой, с конца 2010-го наблюдается индивидуальное повышение зарплат ключевых менеджеров. "Фиксированные ставки топ-менеджеров медленно, но уверенно приближаются к зарплатам докризисного уровня,— комментирует менеджер психологической службы 'Анкор СВ' компании Executive Search Алла Коняева.— Это объясняется тем, что собственники по заслугам оценивают усилия высших управленцев, которые решают сложные задачи реструктуризации компаний и диверсификации бизнеса". В среднем фиксированный оклад "топам" повысили на 15%. Менеджерам, чей заработок отвечал принятой в компании политике, увеличили оклад максимум на 5%, а наибольшее повышение зарплаты составило 30%.
Помимо прежнего уровня зарплат, топ-менеджерам постепенно возвращают бонусы и другие льготы, урезанные в период острой фазы кризиса. "В 2008-2009 годах в большинстве компаний применялась практика выплаты только фиксированного оклада,— говорит консультант по подбору персонала компании Adecco Ukraine Наталия Симорот.— Но уже в конце 2010 года многие банки и другие финансовые структуры выплатили бонусы своей топ-команде и управленцам среднего звена".
Сделав выводы, многие игроки рынка изменили подход к системе вознаграждения сотрудников. "Перемены выражаются в более осторожном и взвешенном найме персонала, ужесточении критериев оценки работы сотрудников и установлении более четкой взаимосвязи между результатами работы и уровнем оплаты,— свидетельствует Елена Веселкова.— Помимо этого, особое внимание уделяется удержанию ключевого персонала".
Следует также отметить, что в кризис вновь стала актуальна практика вознаграждения в конвертах. По информации Наталии Симорот, в некоторых украинских финансовых структурах по-прежнему неофициально выплачивается часть оклада, а бонусная составляющая является договорной и не имеет единого корпоративного стандарта.
Структура вознаграждения
Фиксированная зарплата, которую получает руководство различных финансовых структур, значительно отличается. "Доход менеджеров крупнейших банков существенно выше, чем их коллег, занимающих аналогичные позиции в банках низших групп,— говорит партнер консалтинговой компании Talent Advisors Алексей Комличенко.— В банках первого эшелона фиксированный годовой доход зампредов правления достигает $60-120 тыс., но специалистам с именем платят больше. У руководителей управлений и департаментов банков оклад составляет $48-60 тыс. в год. В инвесткомпаниях на общий доход топ-менеджеров намного больше влияют бонусы. Общее вознаграждение привязано к принесенному компании доходу и варьируется в широком диапазоне. Директора и вице-президенты инвестиционно-банковских подразделений инвесткомпаний имеют фиксированный оклад в $84-120 тыс. и $60-84 тыс. в год соответственно. При этом бонусы достигают до 100-200% годовой зарплаты".
По информации Наталии Симорот, фиксированный доход топ-менеджеров на позиции председателя правления может составлять $250-400 тыс. в год, зампредов — $120-240 тыс. в год, управленцев среднего звена (начальники департаментов и управлений) — $60-84 тыс. в год. "Работающие в Украине компании, определяя зарплаты своим 'топам', как правило, не ориентируются на уровень вознаграждений руководящего состава в Европе,— комментирует старший консультант отдела RIS (Reword Information Service; 'Информационные услуги по вознаграждениям') компании 'Hay Group Украина' Татьяна Рыбчинская.— Но около 30% работодателей готовы охранять доходы высшего руководства, устанавливая вознаграждения в твердой валюте".
По данным группы Human Capital компании Ernst&Yang, около 80% участников исследования заработных плат и компенсаций выплачивают сотрудникам премии, в основном годовые или квартальные, которые начислялись исходя из индивидуальных результатов работы сотрудников и показателей компании. В целом, по данным компании Adecco Ukraine, бонусные системы для "топов" зачастую являются договорными и могут достигать 50-100% годового оклада. При этом бонусы менеджеров среднего звена выглядят куда скромнее и обычно составляют 10-50% фиксированного дохода за год. "Системы краткосрочного поощрения управленцев зависят от финансовых показателей, которые демонстрирует компания согласно плану развития,— говорит Татьяна Рыбчинская.— Если в 2009 году запланированных показателей не достигли 34% компаний, то в 2010 году с поставленными задачами не справились лишь 12%, при этом 20% компаний перевыполнили план. Поэтому можно сказать, что исходя из результатов 2010 года бонусы выплачивают около 80% участников рынка. Год назад намерение осуществить поощрительные выплаты было таким же, но вследствие невыполнения финансовых показателей возможности предоставления бонусов персоналу были ниже".
"Около 19% участников нашего обзора заработных плат и компенсаций для банковского сектора используют программы долгосрочного стимулирования, такие как опционы, планы по приобретению акций, фантомные планы и т. п.",— отмечает Елена Веселкова. По информации Наталии Симорот, опцион может предлагаться топ-менеджерам после проведения компанией IPO. Подобные методы повышают заинтересованность руководящего звена в долгосрочных результатах работы компании и помогают скоординировать усилия топ-менеджмента и собственников бизнеса в работе на общий результат. Впрочем, в Украине по причине недостаточной развитости фондового рынка такой способ стимулирования руководства пока широко не применяется. По словам Татьяны Фурцевой, в развитых странах предоставление опционов является достаточно распространенной составляющей компенсационного пакета управленцев, в то время как в Украине подобная практика не закреплена законодательно. "Учитывая, что на международных фондовых биржах котируется не так уж много компаний с украинским капиталом, большинство их топ-менеджеров не принимают участия в акционировании,— говорит Алла Коняева.— В Украине также почти не применяется вознаграждение за досрочный разрыв трудового контракта, так называемый 'золотой парашют'. Зато отличительной особенностью украинского бизнеса является высокий процент участия собственников в оперативном управлении компаниями — по данным проведенного нашей компанией обзора зарплат и компенсаций, этот показатель составляет не менее 15%".
Льготная часть компенсационного пакета "топов", по информации компании "Hay Group Украина", является для работодателя достаточно затратной — в ней стандартно присутствуют добровольное медстрахование, расходы на мобильную связь, эксплуатацию автомобиля и чаще, чем для других категорий сотрудников, предлагаются кредиты и оплата жилья. По данным Ernst&Yang, 93% компаний предоставляют автомобили высшему руководству и 47% — среднему звену; займы — 29% и 33% соответственно; медицинское страхование — 86% и 73%. "В последнее время также набирает популярность дополнительное страхование,— отмечает Елена Веселкова.— Около 36% участников нашего обзора страхуют высшее руководство, в основном по программам страхования жизни и от несчастного случая".
Трудовые резервы
Для некоторых категорий менеджеров среднего и высшего звена, занятых в финансовых структурах, последствия кризиса оказались наиболее плачевными. Так, по словам Татьяны Фурцевой, самые массовые сокращения персонала прошли в банковской рознице, что было вызвано оптимизацией бизнеса и закрытием неэффективных отделений. "По данным наших исследований, во время кризиса больше всего пострадали специалисты по продажам, в основном по кредитованию,— продолжает Елена Веселкова.— Также под сокращение попали не столько представители определенных специальностей, сколько сотрудники, показавшие плохие результаты работы за прошедший период".
В штате инвестиционных компаний тоже нашлось слабое звено, изрядно потерявшее в доходах. "Наиболее пострадавшей категорией являются аналитики рынка акций,— говорит Алексей Комличенко.— Если до кризиса ведущие компании могли позволить себе оплачивать работу 8-15 старших аналитиков, то сейчас обычным явлением стали аналитические команды, состоящие из 3-4 специалистов. При этом бонусы таких сотрудников были существенно понижены. Причина столь незавидного положения аналитических департаментов объясняется тем, что их деятельность не оказывает прямого влияния на прибыль, а только обслуживает основные направления".
В то же время отдельные категории управленцев и в экономически сложный период становятся более востребованными, и, соответственно, могут рассчитывать не только на сохранение прежнего уровня доходов, но и на его повышение. Особый вес, по словам Елены Веселковой, приобрели специалисты по сбору задолженности и менеджеры с опытом антикризисного управления. В свою очередь Татьяна Фурцева отмечает, что в связи с заметным улучшением ситуации на финансовом рынке снова начинают цениться специалисты, отвечающие за развитие бизнеса, продажи и разработку продуктов. Как утверждает руководитель группы рынков услуг Brain Source International Ольга Штиль, многие банки вновь запускают розничное направление и расширяют услуги в сегменте малого и среднего бизнеса, что влечет за собой повышение спроса на банковских специалистов.
Отдельно стоит отметить, что часто на руководящие позиции в финансовых структурах собственники готовы назначать иностранных специалистов. Особенно это касается должностей, которых в отечественных банках раньше не было, уточняет Ольга Штиль. "По причине достаточно жестких требований нашего банковского законодательства экспаты не всегда имеют возможность официально занимать посты в украинских структурах. Но это не мешает иностранным гражданам выполнять свои задачи внутри банка на надлежащем уровне. Если размер вознаграждения непринципиален, то для работы в Украине привлекают специалистов из Западной Европы и России, а если бюджет ограничен, то обращают внимание на специалистов из Восточной Европы",— говорит госпожа Штиль.
По данным компании Ernst&Yang, около 75% участников исследования заработных плат и компенсаций, среди которых оказались и представители учреждений финансового сектора, назначают на высшие руководящие должности иностранных специалистов. По информации госпожи Веселковой, таким сотрудникам предлагается вознаграждение, конкурентное относительно уровня оплаты труда в стране их происхождения, а также предоставляются доплаты и дополнительные льготы, стимулирующие к переезду.
Большинство опрошенных экспертов также отмечают, что сейчас наблюдается постепенная трансформация "рынка работодателя" в "рынок соискателя". "Текущее состояние рынка можно охарактеризовать как переходное,— считает Алексей Комличенко.— Если начиная с августа 2008 года и вплоть до августа 2010 года условия диктовал работодатель, то сейчас позиции соискателей становятся все более весомыми". Впрочем, пока тенденция к повышению статуса кандидатов на руководящие должности выглядит неоднозначно. "В сегменте высококвалифицированных профессионалов своего дела ситуацию можно оценить как 'рынок соискателя',— уточняет Алла Коняева.— Ведь в свободном поиске сейчас пребывает лишь небольшое число квалифицированных руководителей, а основным источником кандидатов на открытые вакансии являются работающие специалисты. Поэтому действительно ценные сотрудники уже не соглашаются на условия, которые не компенсируют роста стоимости жизни. В то же время над основной массой работников по-прежнему довлеет диктат работодателя". В свою очередь Ольга Штиль отмечает, что стоящие специалисты финансового рынка сегодня все чаще получают по несколько достойных предложений от различных банков. В дальнейшем, по ее мнению, ожидается процесс постепенного формирования "рынка соискателя", но темпы подобной трансформации будут заметно ниже, чем в 2004-2008 годах.
Динамика среднего уровня зарплат в украинских компаниях ($)*
|
*после налогообложения