В этом году Петербург, бурно развивающий крупномасштабные проекты, смог переманить из Москвы немало высококвалифицированных кадров. Станет ли это явление массовым, во многом зависит от динамики материального стимулирования, но и не только него.
По московским меркам на рынке труда Петербурга вообще ничего не происходит. Так, Алексей Захаров, президент рекрутингового портала Superjob.ru, не видит ни одной кадровой перестановки, которая могла бы в краткосрочной перспективе привести к переделу рынка, изменению положения в отрасли или вызвать сколько-нибудь заметные изменения. В то же время его петербургские коллеги отмечают тренды для столичных людей не столь пока заметные.
Анна Устиянц, региональный директор Kelly Services CIS Санкт-Петербург, ссылаясь на юридические "оковы" договоров о неразглашении, лишь обозначает тенденцию увеличения притока в Петербург топ-менеджеров из Москвы. Она отмечает, что немногим ранее ситуация была полностью обратной — все ехали в столицу.
Юлия Сахарова, директор HeadHunter в Санкт-Петербурге, полагает, что все эти перестановки связаны с тем, что в 2010 году рынок труда, как и экономика в целом, стал восстанавливаться. "Логично, что в ряде компаний произошла смена топ-менеджмента. В Петербурге наиболее яркие перестановки были в сфере коммуникаций — "Скайлинк", "Метроком", и транспорта — Морской порт, Пулково", — считает эксперт. По ее словам, смена топ-менеджеров в любой отрасли зависит от множества факторов и может происходить в результате слияний и поглощений, по итогам деятельности компании за определенный период (особенно на пике и после кризиса), после вливания инвестиций или изменения вектора стратегического развития, решения собственников компаний, обстановки на рынке и отрасли, вплоть до личного решения топ-менеджера об уходе из компании.
Руководитель петербургского офиса Ward Howell Борис Рохин видит за громкими назначениями характерные тенденции и выделяет среди их примеров назначение Сергея Эмдина, ставшего генеральным директором "Воздушных ворот Северной столицы", Олега Меньшикова, возглавившего крупный проект по созданию вагоностроительного завода в Тихвине и Сергея Пылина, руководящего Петербургским филиалом "Росморпорта". "Продолжая традицию Максима Широкова, ранее возглавившего крупнейший инфраструктурный стартап "Порт Усть-Луга", в город вернулся еще один петербургский москвич — Сергей Эмдин, ставший генеральным директором "Воздушных ворот Северной столицы", — говорит Борис Рохин. — Мы отчетливо видим, что как только в Петербурге появляются проекты федерального или международного уровня, вместе с ними город получает и руководителей соответствующего масштаба и квалификации — которых, по понятным причинам, на местном рынке практически нет".
Возглавивший крупный проект по созданию вагоностроительного завода в Тихвине Олег Меньшиков продемонстрировал, что в Петербург могут возвращаться "птенцы гнезда Петрова", некогда не нашедшие на местном рынке пространства для реализации своих амбиций — и уехавшие за карьерой на предприятия федерального масштаба. Это назначение, развивает мысль Борис Рохин, характерно еще и тем, что акционеры группы ИСТ рискнули сделать ставку на "новое поколение", доверив молодому и "незаматеревшему" таланту управление столь крупным проектом.
Еще одно выдающееся событие Борис Рохин видит в назначении выходца из "западного" бизнеса директором ФГУП. "Сергей Пылин, возглавивший Петербургский филиал "Росморпорта", вселил в нас надежду, что в государственные и монопольные структуры все чаще будут проникать профессионалы, прошедшие конкурентную школу", — резюмирует эксперт.
Все описанные тенденции наглядно демонстрируют, что спрос на квалифицированный менеджмент по-прежнему превышает предложение. При этом в Петербурге дефицит будет только расти, так как в Москве, основном конкуренте, число вакансий увеличивается. Это подтверждают данные портала HeadHunter, исследовавшего динамику вакансий и зарплат топ-менеджеров в промышленной сфере. По сравнению с январем 2010 года произошел рост числа вакансий для менеджеров уровня директора примерно в 1,7 раза. Стабильный рост числа предложений работодателей наблюдался начиная с марта. В июле, августе и сентябре характеризовался стабильностью, а в октябре количество вакансий на сайте снова стало расти.
Причина, стоящая за ростом числа вакансий, — это то самое пресловутое очищающее влияние кризиса на рынок. "Кризис заставил компании отвести взгляд от графиков роста выручки и котировок тех конкурентов, кто успел разместиться на западных биржах, и направить его внутрь себя — на производительность труда и эффективность процессов. Что привело к большому числу замен тех, чья некомпетентность была незаметна раньше. Следующий год, вне всяких сомнений, продолжит эту тенденцию, так как собственники научились считать копейки и оценивать личную эффективность каждого топ-менеджера по конкретным показателям", — прогнозирует Борис Рохин.
Итогом таких внутренних изысканий и самоанализа стал, по мнению Юлии Сахаровой, рост бизнес-ориентированности всех сотрудников и большее внимание к нематериальному воздействию на персонал и бизнес-процессы, возросла роль внешнего и внутреннего PR, укрепления HR-бренда компании. Из достаточно новых веяний — вырос спрос на аудит, в том числе и на кадровый аудит, поскольку в кризис многие компании столкнулись со значительными затратами на персонал либо при сокращениях, либо уже в судебной практике. Соответственно, вырос и спрос на HR-директоров, отлично знающих Трудовой кодекс.
Также 2010 год ознаменовался всплеском интереса к бизнесу в интернете — произошел скачок в количестве стартап-проектов и интернет-магазинов. Растет интерес к социальным сетям и с точки зрения рекламы и продажи в них товаров и услуг.
Юлия Сахарова уверена, что в 2011 году продолжатся тенденции осторожного, взвешенного планирования персонала и подбора, программ обучения, инвестиционных проектов. Увеличится число релокаций, появится большее количество Graduate Programmes, а более смелые, оригинальные и дорогие решения в сфере управления персоналом мы сможем увидеть уже осенью 2011-го или в планах на 2012 год. В то же время Алексей Захаров напоминает, что в 2011 году увеличение налогов окажет существенное влияние на компании, особенно на те, в которых затраты на персонал составляют значительную часть себестоимости продукции, что заставит их вести более осторожную кадровую политику.
Материальные стимулы
Консультанты на рынке труда говорят о восстановлении уровня зарплат и даже о его росте среди топ-менеджеров. Но долгосрочные программы мотивации сильно пострадали — ориентироваться на перспективу пока не готовы ни наемные управленцы, ни собственники. По словам руководителя петербургского офиса Ward Howell Бориса Рохина, размер годового вознаграждения вернулся на докризисный уровень, чего нельзя сказать о долгосрочных бонусных программах: "До кризиса собственники щедро подписывали опционы, способные удвоить трех-пятилетний доход руководителя. Сегодня обе стороны, как правило, даже не считают нужным упоминать долгосрочные программы в процессе переговоров".
Согласно данным HeadHunter, в 2010 году у топ-менеджеров отмечался ощутимый рост зарплат, который по сравнению с 2009 годом составил 19,5%, так что предлагаемые сегодня зарплаты даже выше уровня 2008 года. Аналитики отмечают, что большинство повышений окладов было связано с индексацией, а меньшая доля — с переманиванием ценных специалистов и удержанием собственных профессиональных кадров. При этом разрыв в зарплатах с Москвой, несколько увеличившийся в кризис, продолжает сохраняться.
Юлия Сахарова считает, что в 2011 году продолжится тренд на осторожное повышение зарплат. Оклады будут повышены, но в основном для компенсации инфляционных процессов. Также усилится тренд на внедрение систем мотивации, тесно связанных с эффективностью и реальной производительностью сотрудников.
Внимание на мотивацию
В этом году, по мнению Анны Устиянц, благодаря хорошим результатам большинство топов получат годовые бонусы, в отличие от 2009 года. При этом остальные работники своих премий ждут, а вот работу программ мотиваций оценивают скорее как неудовлетворительную. Kelly Services проанализировали ситуацию с бонусами в российских компаниях в 2010 году — только 3% опрошенных признались, что не рассчитывают на годовой бонус по причине плохих личных результатов. О том, что в структуре их компании предусмотрены регулярные бонусы, заявили 73% участников исследования. Однако регулярность выплат переменной части в 2010 году сохранилась только у 45% сотрудников. 18% также получали премиальные, но отметили, что случалось это в течение года реже, чем обычно. Больше трети опрошенных заявили, что в течение 2010 года бонусные программы в их компаниях не работали. Несмотря на это, 71% респондентов надеется, что получит бонус по итогам завершающегося года. В то же время каждый пятый сотрудник не рассчитывает на годовую премию из-за неудовлетворительных финансовых результатов у компании в целом. Из результатов исследования видно, что для большинства сотрудников мотивационные схемы не работают так, как им бы этого хотелось — две трети опрошенных заявили, что согласились бы на уменьшение совокупного дохода, вообще отказавшись от бонусов при условии некоторого увеличения фиксированной заработной платы. По итогам исследования только 40% респондентов выразили удовлетворение системой премирования, принятой в их компании. Из общего числа недовольных 23% указывают на непрозрачность бонусных программ, еще 19% полагают систему начисления бонусов несправедливой, а 18% жалуются на ее сложность и запутанность.