Премии перестали быть вознаграждением только за особые заслуги и достижения, из пряника они практически превратились в кнут, следует из опроса компании HeadHunter. Каждый третий работник получает премию вне зависимости от результатов своей работы, и только 26% — за особые достижения. Премию можно получить просто «за красивые глаза» и за подхалимаж, утверждают 20% опрошенных. Специалисты кадрового рынка прогнозируют, что премии в конце 2010 года получат вдвое больше работников, чем в прошлом году, а среди высшего менеджмента бонусы достанутся практически каждому.
В РФ, в отличие от западных стран, многие предприятия уже давно включили премию в зарплату и выплачивают ее ежемесячно — даже за простое выполнение сотрудниками своих обязанностей в срок. При опросе 6 тыс. россиян в компании HeadHunter выяснили, что 68% работников получают премии регулярно, как минимум раз в год, при этом 31% — ровно, как зарплату, раз в месяц. «Ежемесячная премия — мотивационная ошибка руководства. Как только она становится регулярной и незаслуженной, она перестает приносить радость. Если план работы составлен грамотно, то сотрудник должен выполнять его без дополнительного стимулирования»,— считает президент компании HeadHunter Юрий Вировец.
По мнению директора по развитию «Агентства “Контакт”» Алены Занегиной, зачастую словом «премия» называется некое поощрение, максимальный размер которого прописан в трудовом контракте, иными словами, эта премия может измениться только в меньшую сторону. «Эти ежемесячные или ежеквартальные выплаты фактически являются не пряником, а кнутом. В лучшем случае для сотрудника это гарантированная добавка к окладу, а при худшем развитии событий — риск потерять часть зарплаты. Никакой дополнительной мотивации такая схема не создает»,— говорит госпожа Занегина.
Чтобы получить премию, чаще всего сотрудникам не приходится прикладывать особых усилий — на то, что премию выплачивают просто «за выполнение плана», указали 45% опрошенных. Премиальные за выдающиеся достижения и успехи получает меньшая доля — только 26% работников, еще 17% премируются за перевыполнение плана. При этом целых 20% отметили, что в их компании можно получить премию за «красивые глаза» и подхалимство.
Эксперты разъясняют: кто-то всегда умеет лучше других преподнести достижения руководству, к тому же рядовые сотрудники не могут знать всех достижений своих коллег, поэтому им часто кажется, что кто-то из них получил премию незаслуженно. Руководители, в свою очередь, как показывают результаты опроса, не умеют и не хотят публично обнародовать успехи подчиненных, что порождает подозрения. «Нужно уметь рассказывать о своих достижениях, делиться успехами не только с руководством, но и с коллегами. С другой стороны, есть опасность прослыть хвастуном, поэтому важно соблюдать разумный баланс»,— дает рекомендации Юрий Вировец.
За границей, например в США, премия является действительно бонусом за вклад в развитие бизнеса или достижение высоких показателей в труде и выплачивается по итогам отчетного периода или по завершении проекта. В «Агентстве “Контакт”» отмечают: грамотная система мотивации предполагает привязку любой премии к ключевым показателям эффективности — так называемым KPI (Key Performance Indicators — оценки работы персонала), которые должны быть детально прописаны. На это, однако, у большинства компаний в РФ не хватает знаний, времени и сил — особенно в отношении позиций уровня специалиста. Результаты опроса продемонстрировали — только 2% респондентов получают премию за выполнение KPI. В «Агентстве “Контакт”» считают, что более честно и более выгодно с точки зрения эффективности вообще не предусматривать премий для специалистов, выработать KPI для которых работодатель не может, а определить для них фиксированный оклад.
Опрос показал, что ежегодную премию получают 11% респондентов. Эксперты кадрового рынка прогнозируют, что годовые премии в конце 2010 года получат как минимум вдвое больше работников, чем годом ранее, а сами премии станут более существенными, поскольку рынок труда восстановился после кризиса почти во всех сферах. «Сейчас экономика практически достигла уровня начала 2008 года, поэтому ситуация с годовыми премиями у top- и middle-менеджмента будет приближена к показателям трехлетней давности, то есть около 90% всех представителей высшего менеджмента получат по итогам этого года некую премию»,— говорит Алена Занегина.
Опрос HeadHunter показал, что в среднем размер премиальных составляет 55% от зарплаты респондента. Около 50% респондентов получают премию в пределах 30–70% от зарплаты. По словам респондентов, премия зависит чаще всего от финансового положения компании (отметили 34%) и от уровня собственных достижений (33%).При этом 27% опрошенных признались, что размер поощрения за их труды зависит от настроения начальника. Такую же долю же респондентов вопрос о размере премии не волнует: они получают фиксированную премию, размер которой, по их мнению, ни от чего не зависит.
А у вас как с премиями?
Сергей Андреев, генеральный директор ABBYY:
— Мы не используем премии как механизм просто повышения зарплаты безотносительно достижений человека. В любом случае премия является отражением каких-то профессиональных успехов, и не обычных, а выдающихся. В нашей компании у разных специалистов разные премии: так, у разработчиков они календарные, то есть привязанные к выпуску какого-то большого продукта. Каждый человек поощряется в зависимости от того, насколько велика его заслуга в разработке данного продукта. Для других сотрудников премии чаще всего связаны с какими-то локальными проектами. Размер премии может достигать двух-трех окладов, а может - и 25% от зарплаты, каждый случай индивидуален. А вот премий по окончании года мы не практикуем — это полная бессмыслица и страшная девальвация самого этого инструмента. По сути, это скрытое поднятие зарплаты. Если есть необходимость поднять зарплату, мы это просто делаем в обычном режиме. А премия или бонусы должны быть дифференциатором, который позволяет выделить и поощрить человека за определенные достижения. В госкомпаниях, которые часто зажаты в бюджете, трудно поднять зарплату всем, поэтому это делают завуалировано и персонально. Премии для этого — лучший инструмент.
Лев Хасис, главный исполнительный директор, председатель правления X5 Retail Group:
— У нас так же, как у 26% опрошенных: премии выплачиваются только за конкретные успехи. У нас в переговорной висит плакат с цитатой Дмитрия Медведева: "Все любят бонусы, но бонусы платятся только за постоянные выдающиеся достижения". И мы строго соблюдаем этот принцип. Размеры премий всегда различны, в зависимости от величины достижения сотрудника, максимум — 150% от зарплаты. По итогам этого года будем индивидуально по каждому менеджеру взвешивать его заслуги и достижения и соответственно этому выплачивать бонусы.
Давид Якобашвили, член совета директоров "Вимм-Билль-Данн":
— Если есть безусловные достижения, то мы выплачиваем премии, а если просто выполняются взятые на себя обязательства, — бонусы. Не выполнил обязательств — не получишь бонус. Если, предположим, мы откроем новую технологию или качественно новый продукт, без финансового поощрения это точно не останется. Этот год мы завершаем более или менее ровно, все идет в обычном порядке. Особых открытий не было, но и на плаву мы удержались. Так что бонусы будут. В России, к сожалению, само понятие премии девальвировалось. Большинство компаний рассуждает так: до конца года дожили, значит нужно выплатить премии. На реальные заслуги сотрудников внимания обращается мало. Это в корне неверно, ведь у людей всегда должен быть стимул работать лучше. И больше.
Олег Журавский, президент Национальной ассоциации букмекеров:
— В моих компаниях действует система бонусов и поощрений, по которой работник может получить премию от 3 тыс. руб. до $50 тыс., в зависимости от выработки. 10% своей прибыли мы тратим на премии для наших сотрудников в конце года. Кроме того, выписываем ежеквартальные премии для отличившихся сотрудников. Одним словом, для людей созданы все условия, чтобы они были максимально мотивированы качественно работать.
Вадим Дымов, владелец компании "Дымовское колбасное производство":
— Я принимаю на работу только тех сотрудников, которые изначально ориентированы работать на результат. Каждый руководитель высшего звена в моей компании должен уметь должным образом мотивировать работников, что я всячески поощряю. Премии выдаются по результатам работы: если сотрудники смогли выполнить поставленную перед ними задачу, то размер выплаты варьируется от 3 тыс. до нескольких миллионов рублей для ведущих топ-менеджеров. Также дополнительные деньги получают простые рабочие с производства, что всегда хорошо сказывается на конечном результате работы.