Одной из важнейших составляющих сердюковских реформ являются кадровые перемены в высшем руководстве Минобороны. Ведь направления реформ зачастую зависят не от военной доктрины или международной обстановки, а от склонностей и пристрастий генералов, сидящих в московских штабах.
За три года работы министр обороны 43 раза отправлял в отставку высших военачальников (при анализе "Власть" учитывала 34 высшие должности в военном ведомстве в соответствии с приведенной таблицей). На момент сдачи номера вакантным оставался лишь один из этих постов — начальника Главного ракетно-артиллерийского управления. Помимо этого на прошлой неделе появились слухи об отставке начальника Главного управления воспитательной работы Анатолия Башлакова. Однако официальных подтверждений не было, и потому этот слух не отразился на наших подсчетах.
Назначений на 34 высшие должности в военном ведомстве (включая одну вновь введенную должность — заместитель министра, курирующего информационные технологии) было также 43. Самым урожайным был первый год работы министра, 2007-й, когда было зафиксировано 16 отставок и столько же назначений. В 2008 году уволены 11 и назначены 12 высокопоставленных военных, в 2009-м — 12 и 10 соответственно. В январе 2010 года было 4 отставки и 5 назначений высших чинов военного ведомства. На 11 высших постах Министерства обороны (32% от исследуемой выборки) за время работы Анатолия Сердюкова было проведено по две кадровые перестановки. Еще 20 высокопоставленных чинов (59%) были заменены однократно. И лишь 3 полководца из 34 (9%) сохранили свои должности.
"Власть" попросила прокомментировать вышеприведенные цифры ведущих российских специалистов по набору и управлению персоналом. Чтобы эксперты отвечали на вынесенный в заголовок вопрос с чисто кадровой, а не с военной точки зрения, мы им не сказали, что речь идет о Министерстве обороны, а привели лишь статистику кадровых перемен в некой корпорации (каковой Минобороны в принципе и является) и попросили оценить управленческий подход по формальным критериям.
Александр Дынин, первый заместитель исполнительного директора Ассоциации менеджеров:
— Ни в государственных, ни в частных компаниях не существует единого стандарта о том, какая текучка кадров является хорошей, а какая — плохой. Все зависит от отрасли и этапа развития, на котором стоит компания. В растущей компании ротация больше, в устоявшейся — меньше. Например, в консалтинговых компаниях годовая ротация 10% — повод бить тревогу, а меньше 5% — застой. А в других и меньше 50% очень плохо. Обычно командный состав меняется сильно или почти полностью, когда организация стоит на пороге реструктуризации или крупных реформ. Так, когда МПС преобразовывалось в ОАО РЖД, там были очень большие перестановки. А, скажем, в Сбербанке, перед которым не стоит никаких трансформационных задач, кадровые передвижения очень незначительны. Однако цифры ротации не тот показатель, который свидетельствует о здоровье или нездоровье организации. Любая ротация производится исходя из стратегических целей организации, и она всегда вторична по отношению к ее стратегии.
Алексей Кирьянов, ректор Международной академии бизнеса:
— Столь многочисленные кадровые перестановки могут быть только в кризисный период. Во время затяжного кризиса многие собственники берут управление в свои руки, так как доверие к топ-менеджерам падает. При этом тот руководитель, который принимает подобные решения, должен брать всю ответственность на себя. Если в этом случае пошел рост компании, есть динамика, то подобные жесткие средства оправданны. А если статистика осталась на прежнем уровне или вообще упала, значит, подход к управлению был неумелым, то есть не выстроена кадровая система, и компания испытывала кроме кризисных проблем еще и другие проблемы.
Алексей Захаров, президент рекрутингового портала SuperJob.ru:
— А что тут скажешь? Надо иметь в виду, что практически у каждого топа есть свой маленький бизнес внутри самой корпорации. У каждого своя "поляна", и каждый контролирует свои финансовые потоки. Если пришел новый руководитель, то, пока он полностью не сменит топов, он не будет ничего контролировать и ничем управлять. Новый топ вынужден менять всю команду на своих людей, причем замена идет по принципу лояльности, а не профессионализма.