Консультант консалтинговой компании Ward Howell Мария Темлякова — об изменениях в работе HR-специалистов

Современные работодатели стремятся сделать HR-функцию продуктивной и прозрачной, чтобы ясно понять, какую пользу она приносит бизнесу. Для этого существует несколько ключевых шагов, которые помогают оптимизировать работу HR.

• Первый шаг — аудит процессов и задач HR. Многие компании обращаются к внешним экспертам, чтобы проанализировать текущие процессы, настроить систему KPI и определить четкие и измеримые цели. Это позволяет навести порядок в работе HR и оценивать ее результаты с помощью цифр и показателей.
• Второй шаг — автоматизация. Чтобы упростить управление персоналом, компании используют базы данных, HR-CRM системы или готовые решения, такие как платформы на базе «Битрикс». Важно перевести все процессы HR в цифровой формат: от постановки задач до оценки их выполнения. Это один из ключевых трендов — автоматизация HR-функции.
• Третий шаг — внедрение системы анализа и отчетности. Если в компании еще не внедрена CRM-система, HR-специалисты составляют регулярные отчеты для бизнеса, в которых отображаются выполненные задачи и достигнутые результаты.

Эти шаги не только делают работу HR более понятной и измеримой, но и позволяют оптимизировать затраты и ускорить процессы.

Не менее важным аспектом является обучение сотрудников. Например, один из клиентов столкнулся с высокой текучестью кадров и низкой эффективностью закрытия вакансий. Для решения этой проблемы компания привлекла внешних консультантов, которые обучили HR-специалистов современным методам поиска кандидатов и использованию новых инструментов для ускорения рекрутинга.

Какие же компетенции помогают HR?

Для эффективной работы HR-специалистам важно владеть методикой CBI (интервью по компетенциям), которая позволяет более точно и объективно оценивать кандидатов. Также, помимо интервью по компетенциям, важно владеть альтернативными методиками оценки кандидатов или привлекать внешних партнеров для оценки (как пример — SHL, Hogan, DISC и пр.). А еще современные HR должны уверенно работать с цифровыми платформами, такими как базы данных и CRM-системы, которые значительно ускоряют и упрощают процесс рекрутинга.

Важно не забывать и том, как меняется взаимодействие HR и соискателей. Возрастной состав кандидатов становится более разнообразным, поэтому меняются и способы коммуникации.

Сегодня все больше сотрудников представляют поколение Z, которое предпочитает общение через мессенджеры и текстовые форматы. Появляется все больше специалистов поколения Z с неочевидной мотивацией.

Поэтому HR нужно адаптироваться к этим изменениям, чтобы выстраивать комфортное общение. Если раньше основными инструментами коммуникации были телефонные звонки и личные встречи, то теперь приоритет отдается видеоконференциям в Zoom и Teams, а также общению через мессенджеры.

Также необходимо уметь управлять изменениями в бизнесе и помогать работодателям выстраивать кадровые стратегии, чтобы соответствовать актуальным требованиям. Важными аспектами работы HR остаются этичность и соблюдение конфиденциальности.

Кандидаты стали более открытыми для общения, даже если в данный момент активно не ищут работу. Для HR это хорошая возможность выстраивать проактивный контакт, который может привести к сотрудничеству в будущем. В условиях нестабильности многие соискатели ищут поддержку, которую HR могут предоставить, выступая не только рекрутерами, но и доверенными консультантами.