Трудовые ресурсы

По данным исследования Института экономической политики им. Гайдара (ИЭП), около 42% промышленных предприятий в России испытывают сегодня острый кадровый дефицит. Теперь внутрикорпоративная политика предприятий смещает фокус с офисных специалистов на производственных рабочих, расширяет возрастной ценз и меняет отношение к удаленке.

В 2023 году дефицит линейного и рабочего персонала особенно обострился. Как рассказала директор HeadHunter по СЗФО Юлия Сахарова, в сентябре на hh.ru профобласть «Рабочий персонал» вышла на первое место по доле опубликованных вакансий в стране, а hh.индекс (отношение количества активных резюме к вакансиям) опустился до минимальных значений.

Тревожные предпосылки

Говоря о причинах дефицита, госпожа Сахарова выделяет несколько факторов: демографические сложности (демографическая «яма» 1990-х годов, общее старение населения), сильный рост спроса от компаний, в том числе в связи усилением оборонно-промышленного комплекса, накопительный эффект от невысокого имиджа рабочих профессий.

По словам Алексея Клочкова, основателя HR-Tech компании Happy Inc., к сотрудникам больше не относятся как к ресурсам: «Теперь они — ценный актив, их нужно не только привлекать, но и удерживать». Число людей, желающих войти в IT, превышает количество желающих работать в добывающем или нефтегазовом секторах. «Сказываются сложные условия труда, недостаточная привлекательность рабочих специальностей для молодежи, низкая заработная плата»,— объясняет господин Клочков.

Акцент в построении корпоративной культуры и внутрикорпоративных коммуникаций переместился с сотрудников офиса на рабочих на производстве. «Под них адаптируются ценности, проводятся специальные мероприятия, чтобы вовлечь рабочих в жизнь компании, сделать их жизнь комфортнее»,— делится наблюдениями Анна Цкриалашвили, менеджер по внутренним и внешним коммуникациям Accord Post.

Зарплатный рост

Увеличение заработной платы рабочего персонала называется в числе главных кадровых трендов последних двух лет. Согласно данным Росстата, средняя зарплата в России в этом году достигла отметки в 66 757 рублей, что на 20,9% выше, чем в 2022-м. Исполнительный директор мебельной компании «Ангстрем» Вадим Чернушкин сообщает, что предлагаемая зарплата для соискателей на производственных площадках предприятия превышает среднероссийскую на 35%. «Предложение для опытных работников производства в "Ангстреме" доходит до 90 тыс. рублей в месяц»,— заверяет топ-менеджер.

«Достойная зарплата — базовый постулат сегодняшних реалий, но потолок "достойности" пока не определен. Зарплаты растут драматически с точки зрения работодателя и слишком медленно с точки зрения сотрудника»,— полагает Ольга Тонких, директор Ventra Industrial.

Цифровизация производства

Работа с персоналом на промышленных предприятиях трансформируется вместе с экономикой и бизнесом. Директор по персоналу НПП «Итэлма» Александр Пенский называет самым мощным трендом отрасли цифровизацию. «Прежде чат-ботов и искусственный интеллект использовали больше в ритейле, сейчас эти инструменты пользуются популярностью и у представителей промышленности. Работа с соискателями становится многоканальной: если раньше промышленники находили персонал исключительно при помощи карьерных порталов и по сарафанному радио, то сейчас мы задействуем все возможные площадки — от социальных сетей и таргетированной рекламы до привлечения инфлюенсеров и лидеров мнений»,— подчеркивает господин Пенский.

В АО «Навигатор» также подтвердили, что компания интегрировала в свою повседневную работу современные технологии: чат-бот, telegram-канал, новые системы управления рабочими процессами (автоматизированную систему подбора и найма сотрудников, онлайн-собеседования и другое). В Unilever для сотрудников действует мобильное приложение, в котором можно спланировать свой отпуск, познакомиться с корпоративными новостями, получить расчетные листы, задать любой вопрос специалистам.

Гибридная занятость

Нехватка профессиональных кадров требует от производств нестандартных решений. За последнее время кардинально изменился подход промышленных компаний к дистанционному труду. Егор Чистяков, начальник производства накопителей электроэнергии Volts, говорит, что все больше производственных предприятий отдают предпочтение удаленной либо гибридной работе некоторых сотрудников: «Если задачи сформулированы верно, есть точки контроля за выполнением задач и точные договоренности по рабочим процессам, предприятие от удаленки только выигрывает как минимум благодаря экономии бюджета».

Повышение значимости гибких форм трудоустройства, таких как удаленная работа или договор ГПХ, отмечают и в АО «Навигатор»: «Наша компания не стала исключением, и в определенных случаях мы стараемся предложить сотрудникам индивидуальный формат работы».

HR-эксперты также говорят о наличии в промышленной сфере пилотных проектов по феминизации производства. Кадровый голод и цифровая трансформация и в дальнейшем будут способствовать усилению работы кадровиков с категориями населения, интересующимися частичной занятостью: например домохозяйками.

«Зумер френдли»

Из-за кадрового дефицита работодатели пересматривают также возрастной ценз соискателей и все чаще делают ставку на недавних студентов. По мнению представителя Volts, у так называемых зумеров (людей, родившихся в период с 1997–1998 до 2010–2012 годов) сейчас намного больше возможностей для саморазвития, так как обычно они не пренебрегают прохождением различных курсов и самостоятельным повышением квалификации. «Это позволяет им быстрее выходить на определенный уровень мастерства и быть в некоторых аспектах подготовленнее, чем коллеги постарше»,— думает господин Чистяков.

Сведения Росстата подтверждают, что доля зумеров среди сотрудников составляет в настоящее время уже 18% трудоспособного населения страны. «В нашей компании их доля примерно такая же,— говорит Ольга Орел, директор по персоналу AB InBev Efes,— поэтому мы учимся находить к ним подход. В большей степени они ценят гибкий график, развитие софт-скиллов и диджитализацию, спокойный режим работы и баланс. Они готовы обучаться и инвестировать время в работу, если чувствуют отдачу и комфорт».

О совершенно новом требовании последних полутора лет среди молодых людей, устраивающихся на промышленные предприятия, напомнила Екатерина Максимова, руководитель службы управления персоналом компании «Тепловодохран»: «Такие соискатели обращают внимание на наличие освобождения сотрудников от мобилизации — так называемой брони».

Производство с человеческим лицом

Важной особенностью изменения парадигмы кадровой политики становится то, что молодых специалистов с нужными для компании навыками теперь сложнее удержать. Сейчас на первом месте для работника климат в коллективе, положительные эмоции, сплоченная команда, дополняет приоритеты современных работников Владимир Антонов, генеральный директор ООО «Четра». «На втором месте — понятные процессы, без бюрократии. Далее — эстетика рабочего места, комфортные условия — свое пространство. На четвертом месте — возможность развиваться, обучаться. И только на пятом месте — вознаграждение за свой труд»,— считает господин Антонов.

Тренд на человекоцентричность зародился еще в пандемию, которая привела к росту уровня стресса, неопределенности и тревожности среди населения, продолжающегося до сих пор, вспоминает госпожа Орел. «Согласно исследованию российских провайдеров программ поддержки сотрудников, в этом году уже 76% респондентов признались, что испытывают стресс (+13% к прошлому году), а 83% считают более приоритетным баланс личной жизни и работы, нежели карьеру. Для поддержания ментального здоровья c 2021 года в компании AB InBev Efes действует горячая линия с психологом, доступны финансовые и юридические консультации, действует расширенная политика для сотрудников по уходу за ребенком и адаптации после выхода из декретного отпуска»,— уточнила директор по персоналу компании.

Отказ от стереотипов

В ближайшее время тенденции на развитие человекоцентричного и бережного отношения к сотрудникам, разрушение гендерных и возрастных стереотипов при найме сохранятся, предполагают HR-менеджеры. Останется и тренд на нехватку квалифицированной и неквалифицированной рабочей силы. «HR-подразделения и руководители компаний должны объединяться в части проработки эффективных мер по заполнению вакансий,— призывает коллег Евгения Андреева, специалист по подбору персонала компании «Роквул».— И здесь важно работать с брендом работодателя (о вас должны знать кандидаты и вас должны рекомендовать ваши действующие сотрудники), оценить систему внутреннего обучения и выяснить, есть ли у компании свои или внешние ресурсы для обучения сотрудников без опыта. Кроме этого, необходимо расширять цензы при приеме на работу: рассматривать пенсионеров, молодежь в процессе получения образования, а также прорабатывать меры по удержанию нынешних сотрудников компаний».

Александра Тен