Эффективность системы вознаграждений сотрудников как минимум сомнительна у половины банков и не вызывает вопросов всего у 10% игроков, подсчитал ЦБ. Причины — отсутствие внятной политики, причем не только по вознаграждениям, и чрезмерно поспешная выплата бонусов банкирам. Впрочем, на первом этапе и это "приемлемо", считают в Банке России.
Фото: Владислав Содель, Коммерсантъ
Первая оценка того, насколько успешно российские банки управляют риском материальной мотивации персонала — а проще говоря, насколько адекватны требованиям регулятора их системы вознаграждения менеджменту, на днях была опубликована на сайте ЦБ в отчете "О развитии банковского сектора и банковского надзора в 2013 году". И хотя в своих комментариях ЦБ называет полученный результат "в целом приемлемым", цифры свидетельствуют несколько о другом. Так, согласно приведенной в отчете диаграмме, на 1 октября 2013 года качество управления риском мотивации было сомнительным почти у половины банков (46%), удовлетворительным — у 40%, неудовлетворительным — у 4% и хорошим — у 10% участников банковской системы. Адекватность системы вознаграждения банков в обязательном порядке оценивается с 1 июля 2013 года. До тех пор ЦБ не вмешивался в политику вознаграждений банков.
Ужесточение подхода со стороны регулятора произошло в русле общемировых тенденций. С оглядкой на них идеальная система вознаграждения в представлении Банка России такова. Система оплаты труда в банке должна соответствовать его стратегии, масштабам и характеру деятельности. Совет директоров банка должен принимать непосредственное квалифицированное участие в определении и пересмотре политики вознаграждений и контролировать выплату крупных вознаграждений. Сама политика вознаграждений должна учитывать все принимаемые банком риски, эффективность его деятельности и регламентировать все виды нефиксированных вознаграждений, включая нестандартные (льготы по кредитам, компенсация расходов на дорогостоящее жилье топ-менеджерам и пр.). Руководство банка и его подразделений, обеспечивающих основные направления деятельности, а также наиболее высокооплачиваемые работники должны получать не менее 50% вознаграждений в нефиксированной форме. При этом выплата бонусов должна учитывать риски банка на горизонте нескольких лет. А детальная информация о вознаграждениях — раскрываться публично.
Степень соответствия банка предложенному ЦБ эталону учитывается в общей системе оценок банка для отнесения его в одну из пяти групп по экономическому положению. А этим, в свою очередь, определяются плотность надзора за банком и его доступ к рефинансированию в ЦБ.
Впрочем, пока — на начальном этапе — регулятор сознательно предусмотрел небольшой удельный вес нового показателя в общей оценке, поэтому к закрытию доступа к деньгам ЦБ плохая бонусная оценка не приведет. Однако в будущем, как предупреждали представители Банка России, требования к эффективности систем вознаграждений, скорее всего, будут ужесточаться. Поэтому банкам стоит позаботиться о приближении своих систем управления бонусными рисками к эталону, считают эксперты. Тем более что в наиболее серьезных случаях ЦБ с 1 января 2014 года имеет право направлять банкам предписания о корректировке систем вознаграждения. А за их невыполнение возможны санкции со стороны регулятора.
В целом банкиры согласны с не слишком оптимистичными оценками ЦБ. А некоторые участники рынка даже более критичны. "Я считаю, что число плохих банков даже больше, так как во многих нет нормальной системы стимулирования,— говорит руководитель департамента кредитных рисков АйМани банка Василий Сивохин.— Например, много где до сих пор выплачивают вознаграждение по месячным результатам, а не в долгосрочной перспективе. Людям платят авансом, а то, как результат их работы повлияет на деятельность банка в дальнейшем, неизвестно". В результате, продолжает он, сотрудники нацелены на быстрое получение прибыли, а не на безопасное развитие банка. "С оценкой регулятора мы согласны,— говорит председатель правления банка "Ренессанс Кредит" Алексей Левченко.— Но мотивация у всех банков находится на разном уровне: в частности, в небольших кредитных организациях система выплат и компенсаций может быть неправильно выстроенной или не совсем прозрачной". "Практически все большие банки в этом вопросе продвинуты, но говорить о том, что маленькие банки хуже мотивируют своих сотрудников, в целом неверно: все очень индивидуально",— возражает председатель правления Нордеа-банка Игорь Буланцев.
Как бы там ни было, основными болевыми моментами господин Левченко называет отсутствие долгосрочной мотивации, переменной части в оплате труда и контроля акционеров или совета директоров за компенсациями. "В нынешней ситуации для банков создание комитетов по вознаграждениям лишние человеческие и материальные ресурсы",— согласен Василий Сивохин. В целом же описанная ситуация означает отсутствие внятной долгосрочной бизнес-стратегии у достаточно большого числа игроков, считает заместитель гендиректора по работе с кредитными организациями группы "Финэкспертиза" Наталья Борзова.