Российские предприятия начали жесткую борьбу за высокопрофессиональных узких специалистов и топ-менеджеров, к которой активно подключаются рекрутинговые агентства. Менеджеров среднего звена и рядовых сотрудников компании предпочитают набирать самостоятельно.
Президент Ассоциации консультантов по персоналу Юлия Сахарова говорит, что дефицит профессиональных кадров связан с ростом экономики и усилением конкуренции во многих областях. По ее словам, компании привлекают к подбору персонала кадровое агентство в трех случаях: когда персонал необходим срочно; нужно сэкономить время кадровой службы по обработке всего массива возможных соискателей; необходимо соблюсти конфиденциальность поиска.
"Можно выделить в отдельную группу агентства Executive Search. К услугам такого агентства прибегают в том случае, когда в целях стратегического развития бизнеса необходимо привлечение высокопрофессионального топ-менеджера, квалификация которого не вызывает сомнений. Привлечение же классического рекрутингового агентства обосновано, когда нужно найти квалифицированного специалиста, способного выполнять определенный блок задач", — рассказала она.
Правда, обычных специалистов российские компании предпочитают искать сами. Екатерина Мельникова, менеджер по подбору персонала фабрики "Петро" (группа компаний JTI), рассказала, что большинство вакансий компания закрывает самостоятельно, без помощи агентств: ищет возможных кандидатов внутри компании — на локальном и общероссийском уровне, а также размещает информацию о вакансии на корпоративном сайте и общедоступных ресурсах, например, сайте HeadHunter. "Если вакансия сложная, подключаются агентства. Ежегодно мы проводим тендер на привлечение лучших поставщиков и довольны сотрудничеством с партнерами. Но подавляющее большинство вакансий (более 80 процентов) мы все-таки закрываем сами", — подчеркнула она. На позиции начального уровня активно привлекаются бывшие стажеры. "Мы заинтересованы в поиске талантливых молодых ребят и в их развитии. Цифры говорят сами за себя: более половины сотрудников, принятых в штат с начала года, моложе 27 лет, — заявила Екатерина Мельникова. — При этом молодые специалисты и студенты сейчас чувствуют себя "на коне", у них есть перспективы в Москве и других странах, куда они могут поехать учиться, стажироваться и затем найти работу".
Начальник управления по работе с персоналом СЗРЦ ВТБ Владимир Вавилов подчеркнул, что крупные структуры не могут вести свою кадровую политику только с молодыми специалистами или только с опытными сотрудниками. "Подход всегда комплексный. Мы точно так же, как в профессионалах банковского дела, заинтересованы и в молодых специалистах, окончивших профильные вузы и имеющих определенный потенциал для работы в банках, — сказал он. — У нас также есть иногородние сотрудники". Поскольку головные структуры, курирующие политику подбора, находятся в крупных мегаполисах, можно предположить поток приезда кандидатов и сотрудников из других городов. По словам Владимира Вавилова, кадровым агентствам отдаются сложные, точечные, большей частью управленческие позиции. Также их услуги актуальны для массового подбора в небольшие компании, когда нужно набрать персонал за короткий срок и выйти на рынок. Руководитель отдела персонала группы компаний "Росстройинвест" Валентина Изотова рассказала, что в 2011 году в связи с ростом числа проектов кадровая численность работников группы компаний "Росстройинвест" возросла на 45%. "В основном поиск новых сотрудников ведется силами нашего отдела персонала. Поработали даже комитетом по здравоохранению, когда необходимо было привлечь медицинских работников к проектированию лечебных учреждений. Изредка, при подборе уникальных специалистов с редкой квалификацией, мы сотрудничаем с кадровыми агентствами", — уточнила она. Большое внимание в компании уделяется "выращиванию" собственных кадров. "Для проектирования и строительства лечебных учреждений нам были необходимы работники строительных специальностей, но со знанием медицинских нюансов. Такие кадры мы "вырастили" у себя внутри компании, а недостающих профессионалов привлекли с рынка, в том числе из регионов, — рассказала Валентина Изотова. — Не секрет, что в строительстве занято немало приезжих граждан, и на самом деле нам нужны эти люди — как высококлассные специалисты, так и разнорабочие. Как раз на последнюю позицию людей просто не хватает. Поэтому мы принимаем на работу, согласно квоте по мигрантам, иностранных рабочих, доля которых от общего числа сотрудников компании составляет до 10 процентов".
Со студенческой скамьи
По словам начальника отдела кадров ЗАО "ПО "Возрождение"" Елены Чинариной, компания самостоятельно занимается поиском персонала: подбирает специалистов на рынке труда Санкт-Петербурга и соседних регионов, а также тесно контактирует с профильными институтами. "Многие из тех, кто в свое время пришел к нам после института или еще студентом на практику, сейчас входят в топ-менеджмент компании, — рассказала она. — Основной акцент мы делаем на продвижении молодых инициативных сотрудников. Как показывает опыт, самый высокий результат у тех организаций, где много внимания уделяется воспитанию своих кадров — там сплоченнее и дружнее коллектив". Три года назад ЗАО ПО "Возрождение"" вышло на рынок Туркменистана, и компании пришлось срочно решать возникшие кадровые проблемы. "За те три года, что мы там работаем, мы провели обучение и сформировали из местного персонала весьма эффективные бригады. Для этого пришлось провести жесткий отбор среди желающих, но мы можем себе это позволить, так как предлагаем конкурентоспособную заработную плату. Арматурщики, плотники, бетонщики — это все теперь местные рабочие. Есть туркмены и среди ИТР, в том числе на руководящих постах. Всего же численность эскпатов в нашем филиале в Туркменистане не превышает 10 процентов. Из числа рабочих по-прежнему командируем из России монтажников стальных и железобетонных конструкций, так как мы не нашли на местном рынке специалистов, обладающих необходимыми допусками для такого вида работ", — рассказала Елена Чинарина.
Александр Локтаев, генеральный директор страхового общества "Помощь", придерживается индивидуального подхода в выборе сотрудников — средний срок работы специалиста в "Помощи" составляет шесть лет, немало и тех, кто работает со дня основания общества — более семнадцати лет. "Мы постоянно совершенствуем нашу кадровую политику, в которой существенное место занимают материальная и нематериальная мотивации, что позволяет обеспечивать корпоративную лояльность сотрудников, их приверженность компании. Так что особых сложностей с привлечением и удержанием персонала для нас не существует", — говорит он. По мнению Александра Локтаева, за последние десять лет экономика претерпела множество изменений, которые повлекли за особой и изменения на рынке трудовых ресурсов. Сегодня рынок представлен специалистами более образованными и обеспеченными, значительно более мобильными, заинтересованными в участии в принятии решений, способными рисковать, чаще занятыми умственным трудом, более предприимчивыми и самостоятельными и отчасти менее лояльными компании. "В штате нашей компании работают собственные рекрутеры с опытом работы в кадровых агентствах. Для рекрутинга сотрудников, не прямым образом влияющих на бизнес, мы считаем такой способ экономически более выгодным и эффективным. Тем не менее некоторые категории специалистов, а именно редкие и узкие профессионалы на рынке, традиционно ищут работу только через кадровые агентства — речь идет о тех специалистах, которые могут себе позволить не бегать по собеседованиям, предлагая себя потенциальным работодателям, а отдавать данный вопрос на откуп специализированным компаниям", — сказал он.
Анна Иншакова, директор управления по работе с персоналом Северо-Западного банка Сбербанка России рассказала, что при подборе персонала на руководящие позиции акцент делается на внутренних кандидатов. "Только в случае отсутствия внутреннего кандидата с необходимыми знаниями и компетенциями мы смотрим на рынок. В Сбербанке работает масштабная система кадрового резерва. Так, по итогам прошлого года в Северо-Западном банке более 60 процентов руководящих позиций были закрыты внутренними кандидатами. Это хороший показатель, за который проект Северо-Западный банк был удостоен премии "HR-бренд 2011 года". Для развития специалистов младшего и среднего уровня существуют масштабные обучающие программы, действует системы наставничества и развития кадрового резерва", — рассказала она. Банк активно привлекает молодых специалистов. В течение 2011 года производственную и преддипломную практики в банке прошли более 430 студентов. Стажировки студентов проходят бесплатно, но студенты активно идут в банк, чтобы получить практический опыт в банковской сфере, попробовать себя в бизнесе, познакомиться с корпоративной культурой огромной организации. За 2011 год после прохождения практики 242 выпускника были приняты на работу на различные позиции.