Чтобы избежать дефицита кадров, многие предприятия начали самостоятельно внедрять у себя обучающие программы и проводить переподготовку персонала. Чем масштабнее предприятие или производственный холдинг, тем профессиональнее там налажен образовательный процесс. Это обучение больше направлено на повышение уровня подготовки и компетенций рабочего. Практически повсеместно повышение квалификации носит обязательный характер и не прерывается.
С недавнего времени предприятия стали получать лицензии на право вести образовательную деятельность
Фото: Александр Коряков, Коммерсантъ
С недавнего времени предприятия стали получать лицензии на право вести образовательную деятельность
Фото: Александр Коряков, Коммерсантъ
При составлении образовательных программ всегда учитываются потребности самого предприятия. В последние годы прослеживается и другая тенденция, когда рабочий, устроившись на одну специальность, практически сразу начинает проходить обучение по новой или смежной профессии.
Начальник управления по работе с персоналом АО «Адмиралтейские верфи» Марина Кулагина объясняет, что после трудоустройства работник получает не только вводный инструктаж, но и учит нормы поведения на конкретном рабочем месте. Все вместе это позволяет по максимуму использовать возможности рабочего, не привлекая дополнительный персонал. Одновременно руководитель отслеживает и самостоятельно принимает решение о необходимости дополнительного обучения сотрудников.
Как говорит госпожа Кулагина, в компании разработана матрица компетенций, которая позволяет контролировать уровень знаний персонала, эффективно распределять ресурсы внутри команды, мотивировать работников — повышая квалификацию или разряд. Всего на предприятии действует пять программ. Четыре — от обычных инструктажей до освоения новых специальностей, а пятая — обучение, при котором предприятие за короткий срок дает возможность новому рабочему освоить профессию и после окончания обучения трудоустроиться на завод.
Процесс обучения выстроен следующим образом: изучив потребность в обучении работников, формируется годовой перспективный план подготовки персонала. Далее определяются программы, подготовку по которым возможно провести силами предприятия или с помощью сторонних организаций. После чего начинается процесс формирования учебных групп.
С недавнего времени предприятия стали получать лицензии на право вести образовательную деятельность. В этом вопросе промышленникам активно помогают региональные власти. Так, в Санкт-Петербурге запущена программа по созданию на предприятиях специальных образовательных центров. Сейчас таких 17, но их число постоянно увеличивается. Количество программ колеблется от нескольких десятков до сотен. Например, учебный центр корпорации «Силовые машины» предлагает 207 образовательных программ. Обучение проводят сотрудники компании, прошедшие специальную подготовку, а также внешние тренеры, прошедшие сертификацию на корпоративное обучение.
Как рассказали на предприятии «Силовые машины», в связи с серьезным дефицитом квалифицированных производственных кадров на рынке труда в компании пересмотрели подход к найму персонала. Как следствие, был открыт набор кандидатов без опыта работы с прохождением обучения в корпоративном университете или учебном центре компании, который имеет лицензию на обучение по 45 рабочим специальностям. Принятые сотрудники без опыта могут освоить рабочую профессию или пройти переподготовку с минимальным отрывом от производства под руководством экспертов компании и получить практику работы в паре с опытным наставником.
Не забывают промышленники и про технические училища и колледжи. В «ручном» режиме предприятия ищут образовательные учреждения, где готовят необходимых специалистов, после чего начинают развивать сотрудничество. Как правило, это приглашение на практику и стажировку учащихся. Одновременно преподавательский состав училищ знакомится с оборудованием и технологическими процессами и потребностями конкретного предприятия.
Размер имеет значение
Сложнее приходится менее крупным производствам, не обладающим возможностью создания и финансирования своих образовательных центров. Генеральный директор Первой мебельной фабрики Александр Шестаков говорит, что подготовкой специалистов на рабочих местах занимаются вынужденно, так как найти на рынке труда полностью готового к работе сотрудника крайне сложно.
«Производственный процесс на современных линиях максимально автоматизирован, на первый план выходит уровень программных специалистов, способных в кратчайшие сроки произвести отладку процесса. В России и в Петербурге, в частности, наблюдается дефицит именно таких кадров. Средние специальные и высшие учебные заведения пока отстают в области подготовки операторов современных производств, программистов. При этом "чистые" программисты не владеют вопросами, например, материаловедения — а это крайне важно на специализированных производствах»,— делится господин Шестаков.
Впрочем, фабрика сотрудничает с рядом образовательных учреждений и постоянно приглашает студентов к себе на практику. Одновременно предприятие присоединилось к нацпроекту «Производительность труда», который реализуется при поддержке АНО «Федеральный центр компетенций». По словам господина Шестакова, после реализованного пилотного проекта бережливого производства выработка на фабрике выросла более чем на 32%.
Без вариантов
Эксперты уверены, что у промышленных предприятий нет другого пути, как внедрять на производствах обучающие центры или программы. Покрыть дефицит квалифицированных кадров можно только совместными усилиями.
Генеральный директор компании «Земтек Корпоративный центр» Светлана Андреева объясняет это тем, что, помимо рабочих специальностей, важно подготавливать линейных руководителей, и уже заметен дефицит и таких специалистов. Более того, взаимодействуя с училищами, необходимо продумывать систему мотивации для молодых людей. В первом и втором случае это возможно, если рабочие будут постоянно обучаться, тем самым понимая свои карьерные перспективы.
«Выпускники колледжей получают профильное линейное образование, но зачастую претендуют на позиции, требующие большого опыта. Времени обучения в колледже недостаточно, чтобы сразу выйти на повышенный разряд или ставку мастера, а начинать с низов выпускники не очень хотят»,— указывает эксперт.
С таким мнением согласна и директор по персоналу компании Angara Security Оксана Ткачева. По ее словам, завышенные ожидания вчерашних студентов характерны для многих отраслей экономики и для промышленности в частности. Поэтому, используя внутренние образовательные ресурсы, крайне важно сократить временной интервал, за который работник может улучшить свои компетенции и после претендовать на более высокий статус на производстве или в компании.