Претенденты на руководящие позиции среднего уровня ожидают от работодателей зарплату на 20–30% выше той, что им фактически предлагается, подсчитали эксперты кадровой компании UTEAM. Идти соискателям навстречу при этом готова только треть работодателей — поскольку спрос на руководителей среднего звена сейчас ограничен (за исключением менеджеров на производстве). Рекрутеры предполагают, что на завышение этих зарплатных ожиданий влияет дефицит кадров в другой категории руководителей — топ-менеджеров.
По словам рекрутеров, большинство менеджеров среднего звена оценивают себя выше того, что предлагает рынок, но работодатели не склонны обращать на это внимание
Фото: Евгений Павленко, Коммерсантъ
По словам рекрутеров, большинство менеджеров среднего звена оценивают себя выше того, что предлагает рынок, но работодатели не склонны обращать на это внимание
Фото: Евгений Павленко, Коммерсантъ
Зарплатные ожидания руководителей среднего звена обгоняют предложения от работодателей на 20–30%, следует из аналитики кадровой компании UTEAM. Проведенное сопоставление вакансий и резюме управленцев за январь—июль этого года показало, что в среднем по стране соискатели на руководящие позиции рассчитывают на зарплату в 174 тыс. руб., по Москве — в 238 тыс. руб. В целом за последние два года зарплатные ожидания этой категории работников выросли на 25–30%. При этом средние предлагаемые зарплаты руководителям высшего и среднего звена за это время увеличились только на 10%. В результате в ряде отраслей разрыв между ожидаемыми и реальными зарплатами составляет 20–30%.
Максимальная разница — в IT-секторе. В среднем по России соискатели, претендующие на позиции директора по информационным технологиям, рассчитывают на 450–500 тыс. руб., но работодатели предлагают им в среднем на 100 тыс. руб. меньше. В остальных категориях среднего менеджмента разрыв несколько ниже. Так, соискатели на позицию финансового директора хотели бы получать 395 тыс. руб., но им готовы предложить 368 тыс. руб., для коммерческих директоров показатели составляют 378 тыс. и 327 тыс. руб., для операционных директоров — 335 тыс. и 310 тыс. руб. HR-директора претендуют на 290 тыс. руб. при зарплатном предложении в 255 тыс. руб.
Только каждая третья компания (34%), столкнувшись с более высокими зарплатными ожиданиями, готова адаптировать под них свои вакансии — это возможно при условии максимального соответствия кандидата профилю должности.
«70% соискателей — это люди, управлявшие небольшими коллективами, без опыта руководства всей компанией или крупным подразделением. Еще 30% уже имеют опыт работы в позиции топ-менеджмента и рассчитывают на заплату в два-три раза выше средней»,— отмечает руководитель отдела по подбору персонала UTEAM Ирина Антоненко. По словам партнера рекрутинговой компании Cornerstone Ольги Ворошиловой, сейчас спрос на руководителей неоднороден — в основном работодатели активно конкурируют за менеджеров на производстве. «Например, зарплатное предложение для начальника цеха сейчас может составлять 500 тыс. руб., что приближает его к категории аппер-мидл-менеджмента, даже если он не совсем соответствует ей по набору полномочий»,— говорит рекрутер.
Вероятно, завышенные зарплатные ожидания соискателей на руководящие позиции среднего звена стали результатом дефицита в другой категории — топ-менеджеров. Как отмечает управляющий партнер рекрутинговой компании «Руспартнерс» Дина Акимова, сейчас работодатели с трудом заполняют позиции высшего руководства — это обусловлено как отъездом части специалистов за рубеж, так и ростом числа новых бизнесов с новыми задачами. «На фоне превышения спроса над предложением уровень зарплат вырос на 15–40%. Это не всегда касается только фиксированной части зарплаты, так как значимая часть дохода руководителей строится на основе премий, бонусов и долгосрочных выплат»,— говорит партнер консалтинговой компании Odgers Berndtson Russia Анна Сус. Возможно, говорит управляющий партнер консалтинговой компании RosExpert Оксана Морсина, в этих условиях руководители среднего звена ориентируются на будущий повышенный спрос на свои услуги — ведь именно из таких кадров компании, которые готовы к долгосрочному инвестированию в кадровый резерв, могут через несколько лет вырастить топ-менеджеров.