Оба варианта КЗоТа — и правительственный, и депутатский — носят "переходный" характер и не смогут внести существенные изменения в нынешнюю систему трудовых отношений. О том, какие изменения потребуется вносить в новый КЗоТ, в интервью корреспонденту Ъ ИРИНЕ Ъ-РЕЗНИК рассказал первый заместитель министра экономического развития МИХАИЛ ДМИТРИЕВ.
— Еще два года назад, когда вы были заместителем министра труда и социального развития, вы разработали собственный проект трудового кодекса. Другой вариант КЗоТа был написан под руководством другого замминистра труда Владимира Варова. Эти проекты сильно расходились: вы предлагали более радикальную реформу трудовых отношений — в частности, расширить сферу применения срочных договоров и дать работодателям больше возможностей для увольнения работников; вариант же Владимира Варова был более консервативен и практически не менял действующую систему трудового права. В результате правительство взяло за основу второй проект и, доработав, внесло его в Госдуму. А депутаты уже подготовили свой проект. На чьей стороне вы теперь? Или вы считаете, что оба эти варианта не годятся для России?
— Министерство внимательно изучило правительственный вариант, и, на наш взгляд, он вполне разумен. Дело в том, что этот вариант носит переходный характер и в течение ближайших лет в него будут внесены соответствующие правки. Ведь принятие трудового кодекса, отвечающего условиям рыночной экономики,— дело не одного года. Мы рассматриваем этот проект как первый шаг на пути к реформированию трудового законодательства. Что же касается других проектов, то они мало чем отличаются от действующего КЗоТа.
— Какие вопросы эти законопроекты решают, а какие нет?
— К достоинствам правительственного проекта, на мой взгляд, относится то, что в целом для работодателя становится легче уволить работника в случае возникновения экономических сложностей на предприятии. Большой шаг вперед уже то, что последнее слово — увольнять или не увольнять — остается за работодателем, а не профсоюзом. Хотя с последним посоветоваться необходимо. Сегодня главная проблема, с которой часто сталкивается работодатель,— это невозможность уволить работника в случае возникновения каких-то затруднений, связанных с вопросом рентабельности предприятия, со структурными изменениями в производстве, перепрофилированием и т. д.
— А в области заключения срочных договоров должно что-то поменяться?
— В сущности, оба проекта не вносят радикальных изменений в эту сферу. Разве что в правительственном варианте сказано о том, что срочные договоры могут заключаться по "настоянию работника". Я придерживаюсь мнения, что в перспективе срочные договоры должны заключаться просто по согласию обеих сторон.
— Но у работодателя тут же возникнет соблазн подменять любые трудовые договоры срочными контрактами, чтобы держать работника на коротком поводке.
— Но и сегодня эта практика существует. Вопрос в том, насколько срочные договоры смогут стать массовым механизмом злоупотребления со стороны работодателей. Все это будет зависеть прежде всего от того, насколько разумными будут условия расторжения обычных бессрочных трудовых договоров. Если мы поведем речь о нарушениях трудового законодательства, то нарушить можно и нынешний кодекс. Ежегодно только регистрируемые нарушения у нас исчисляются миллионами. Нужно сделать так, чтобы работодателю было невыгодно нарушать трудовой кодекс. Какой интерес работодателю в условиях устойчиво работающего производства каждые три месяца подписывать договор с работником? Не случайно в советское время шла борьба с текучкой кадров — это одна из проблем, которой страдает нестабильное производство. И между прочим, в России при всем этом нынешнем жесточайшем трудовом законодательстве текучесть кадров — это действительно колоссальная проблема. Ежегодно около 20% работников увольняется и столько же поступает на работу. Другими словами, коэффициент оборачиваемости рабочей силы — 40% от общей численности. И в таких условиях недооценивать заинтересованность работодателей в стабильности не нужно. Любой нормальный работодатель хочет иметь гарантии того, что работник завтра внезапно не снимется с рабочего места.
— Как работодателю доказать, что работник экономически неэффективен?
— Это действительно сложно сделать. Но сейчас мы не предлагаем выйти за рамки правительственного кодекса, задача состоит в том, чтобы провести этот кодекс через Госдуму.
— Правительственный проект трудового кодекса исходит из принципа единственности коллективного договора. Что это означает для работника и работодателя?
— Это значит, что работодатель имеет право на один коллективный договор с работниками. В действующем кодексе не до конца ясно, сколько может быть коллективных договоров. Правительственный вариант кодекса по этому поводу выражается более определенно. Скажу честно, я не уверен, что это оптимальное решение, но у этого пути есть определенные преимущества. Это существенно упрощает систему коллективных переговоров, и, по крайней мере, у работодателя не возникает неопределенности, когда он имеет дело с несколькими переговорными группами и заключает сразу серию договоров с разными группами. Это повышает предсказуемость и управляемость коллективных отношений.
С другой стороны, повышается манипулируемость коллективным договором со стороны работодателя. По сути дела, работодателю очень просто сформировать группу представителей трудового коллектива, которые инициируют проведение коллективных переговоров и включение колдоговора якобы от имени всего коллектива. Как только такой колдоговор подписан, уже не существует возможности заключения какого-либо альтернативного колдоговора в интересах группы трудящихся, которые, допустим, представлены независимым профсоюзом, созданным на предприятии по инициативе группы работников. И это создает определенную опасность превращения коллективного договора в формальный документ, который обслуживает интерес работодателя. Тогда коллективные переговоры перестают быть инструментом регулирования трудовых проблем. Кроме того, это затрудняет появление независимых профсоюзов, которые способны эффективно представлять интересы работников. Таким профсоюзам вклиниться в этот процесс от имени части трудового коллектива уже становится невозможным.
— А проблема трудовых споров в новых проектах, на ваш взгляд, как-то решается?
— Ни один из вариантов трудового кодекса эту проблему не решает. Правительство планирует подготовить отдельный закон, который будет посвящен созданию системы досудебного урегулирования трудовых споров, в том числе и индивидуальных. Необходимо облегчить урегулирование трудовых споров, в том числе и для конкретных работников по индивидуальным трудовым договорам. Но нельзя ставить телегу впереди лошади и создавать эффективную систему регулирования трудовых споров для того, чтобы регулировать их по нынешнему трудовому кодексу, который в принципе не соответствует ни здравому смыслу, ни реалиям рыночной экономики.
— Очень много споров ходило вокруг того, должен ли работодатель оплачивать работнику время, в течение которого он, например, занимается донорством. Однако оба варианта по-прежнему оставляют это на плечах работодателя. Правильно ли это?
— Конечно, финансирование ряда льгот за счет работодателя неправильно. Во многих случаях такие расходы должно нести само государство. Работодатель не обязан оплачивать донорство. К тому же на одном предприятии может оказаться больше доноров-добровольцев, на другом — меньше. Все это ведет к искажению сравнительных цен. Происходит вмешательство в работу реального сектора экономики.
Но есть более сложные моменты: например, обучение работника для повышения квалификации. Работник может инициировать свое собственное обучение, и работодатель должен будет предоставлять ему оплачиваемые отпуска, чтобы работник повышал свою квалификацию. В принципе это хорошо, но с точки зрения интересов работника и экономики в целом. А с точки зрения конкретного работодателя? Он финансирует повышение квалификации своего сотрудника, потом работник переходит на другое предприятие. И в результате работодатель просто-напросто укрепил позиции своего конкурента. Все варианты трудового кодекса, которые сейчас у нас рассматриваются, исходят из того, что у работодателя обязательства нести расходы по обучению работников возникают автоматически. В нормальной рыночной экономике такого рода обязательства должны возникать прежде всего с согласия работодателя. Такое согласие необходимо стимулировать налоговыми льготами, но нужно понимать, что работодатель должен нести эти расходы прежде всего с точки зрения того эффекта, который они окажут на результаты деятельности его предприятия.
— Зачастую работодатели отказываются принимать на работу дополнительных работников, даже в тех случаях, когда существует такая потребность. Они стремятся решить эту проблему либо за счет совместительства на предприятии, либо за счет инвестиций в капитал. Но страдают порой сотрудники, которых заставляют работать сверхурочно...
— Выход единственный — создать работодателю условия для того, чтобы в случае, когда производство расширяется и растет, он мог бы привлечь дополнительных работников, не боясь того, что, когда у него появятся экономические трудности, он не сможет сократить персонал. Это две стороны одной медали. Если мы усложняем для работодателя вопрос увольнений по экономическим причинам, то в условиях благоприятной ситуации работодатель не будет привлекать персонал. Что, собственно говоря, мы уже и получили в последние два года. У нас рост промышленного производства составлял 10-12% в год, а уровень занятости вырос на какие-то 3%. При этом быстро росла заработная плата, то есть это говорило о том, что работодатели привлекали тех же работников на более полный рабочий день, привлекали на сверхурочные. А быстрый рост инвестиций говорит, что многие работодатели предпочитали вкладывать деньги в оборудование, а не вкладывать их в привлечение новых работников.
— Ни в одном из проектов нет понятия устных трудовых договоров. Насколько они реализуемы у нас?
— По сути дела, сегодня устный трудовой договор в нашей практике — это неформальный трудовой договор, незарегистрированный и не имеющий юридической силы. Но в развитой рыночной экономике устные договоры используются сплошь и рядом. Вся система биржевой торговли строится на устных договорах. Просто потому, что сделки осуществляются в режиме реального времени, и это зарегистрировано в правилах практически каждой биржи. При этом устная договоренность является формальным обязательством, в американской практике такого рода сделки являются общепризнанными. Даже когда просто по телефону наниматель сказал "да". Я не исключаю того, что со временем в России назреет необходимость для юридического закрепления устного трудового договора, как приемлемой формы. Но пока ставить этот вопрос преждевременно.